招募團隊可以利用企業現有的內部與外部人力資本數據，可以更快識別與僱用更多優秀人才，但台灣絕大多數公司尚未完全將招募與員工數據，作為招募人才的戰略資產。 招募管理 懂得善用數據，可以讓招募人員更容易找到對的人才。 3、經理級及以上人員的招聘由人力資源部組織，人力資源部負責人、用人部門負責人面試，總裁或由總裁指定人選複試和審批。
課程架構邏輯清晰、環環相扣、老師實務經驗豐富，每堂課程除了課程內容也還有同學的腦力激盪，4堂課下來收穫滿滿、相當充實，希望未來繼續努力，將理論與實務結合，繼續朝稱職HR邁進。 包含面談結果記錄與成效、是否錄取、是否接受 Offer、報到日期、是否已報到、拒絕的理由為何等資訊。 本網站由一零四資訊科技股份有限公司創設，版權所有，違者必究 copyright all right reserved. 人資的立場尷尬，一方面必須監督雇主是否違法、叮嚀雇主多為員工著想；另一方面又要安撫員工情緒，即便心理明白這些政策會導致員工的反彈，甚至自己也覺得這些政策不合理，也必須站在雇主那一方發布決策。 第十八條 審批，複試通過的應聘者由綜合管理部報總裁審批，同意聘用後綜合管理部負責通知，不同意聘用者淘汰。 第二十三條 招聘測評包括：測評方式、測評指標、測評內容的人才測評體系，並在實際工作中不斷豐富和完善。
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如果招募成本需要調整或重新評估，那麼這也是很實用的工具。 符合公司營運策略，協助各事業單位訂定招募策略／執行招募、甄選與任用，並配合外部招募活動，以解決事業體人力需求。 而針對企業招聘是否有效主要體現在以下四方面：一看是否能及時招到所需人員以滿足企業的招聘需要；二看是否能以最少的投入招到合適人才；三看所錄用人員是否真與預想的一致、適合公司和崗位的要求；四看危險期內的離職率。 那麼，如何才能在單位投入下實現企業招聘效益的最大化呢？ 界定清晰可行的選人標準，企業招聘應走出賣方市場，樹立雙向選擇的現代人才流動觀念，與應聘者特別是重點應聘者(潛在的未來雇員)平等地、客觀地交流，雙向考察，看彼此是否真正適合。
2、新入職員工自入職之日起每月須向入職引導人提交一份《員工試用期月度總結報告》，由入職引導人與被引導人進行面談溝通，指出其優缺點及努力方向，作好面談記錄，經所在部門主管簽字後報人力資源部門，作為新入職員工轉正考核的重要參考。 招募管理 （2）計劃外招聘：由由用人部門填寫表《人員需求計劃審批表》，說明申請理由並提交組織架構和崗位說明書，報總裁辦公會審議後總裁簽發執行。 延續上一點，由於招募工作往往伴隨著多重任務的執行，但每個人的工作時間都一樣長，當公司需要在短時間內明確填補空缺時，招募人員需要靈活的安排所有與會者的時間，因此相當倚重時間控管的能力。
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然而，面試官卻沒發現問題不在於「面談無效」，而是能否「妥善執行」。 有些求職者已經很久未更新其履歷，也有許多求職者為了能在眾多的人選中脫穎而出，有時會誇大履歷內容，這時候就可以藉由求職者填寫結構化問卷，面試官就可以再次用問卷比對履歷，甚至在面談中遇到有矛盾時，「拆招」求職者的不實之處。 在開出新職缺的同時，先仔細想想公司是否真的需要此職缺的人，再訂定該職位的工作內容、與其他職位的關係，以及重要的工作行為表現。
在快速成長的汪喵星球，人資就像是人才花園裡的園丁，隨著業務發展幫助團隊找到對的人以外，透過好的組織管理、制度改良與員工體驗優化，讓夥伴們可以有好的生長環境，在健康的組織生態裡合作無間，在職涯發展上能夠得償所願。 若是你有豐富的成長型組織或是200人以上組織的管理經驗，我們誠摯歡迎你加入汪喵星球實踐所長，你將可以和我們一起優化新創組織的人力資源機制，創造持續進步與共好的組織環境。 建立人事管理制度，協助公司擁抱正確的團隊文化與價值觀 3. 協助個團隊建立人才地圖與職涯成長路徑 4. 主動找出問題與發展新專案 【我們希望你有的經驗跟特質】 1. Senior HR 5年以上及已有HR Manager實務經驗者 2.
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但從最終報到率可觀察出，招募人員與求職者之間的互動與溝通影響力。 理想的評分狀態可先評估在面談中的工作職能表現（也就是行為表現)及工作動機，將工作動機設為X軸，工作職能設為Y軸，並分為四等分。其中兩個最好判斷，假設工作職能以及工作動機都相當符合該職缺的要件，視為考慮錄取；兩項表現都不好的時候，視為不錄取。 然而，這樣只完成了工作績效評估的其中兩項（工作知識、工作技能）。 易言之，一個有能力的人不表示他一定能把工作做得很好，還要看他的工作動機、工作態度與同事間的人際關係；而這些方面，可以藉由人格特質及社交智商測出來。 此種方法，不僅能夠避免客觀化所衍生出的缺點，更能夠貫徹結構化面試，避免了面試中可能發生的主觀偏見，讓緊接在下一階段的面談流程能夠更順暢，公司更能找到適合的人選。 2.錄用人員質量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續。
任何企業都必須有計畫、有系統地執行人才招聘的作業，始能不斷地網羅必要的優秀人才，並避免選錯人的風險，以增強企業組織的能量。 另外兩種則是：工作動機非常強，但是面談的過程中發現工作職能不符合，可以判斷他是否可以在進入公司之後，加以訓練的員工；相反地，工作職能相當地突出，工作動機卻不足的時候，這時可以思考他是否為可以激勵的員工。 簡單來說，面談過程可以參考求職者所做過的測驗，包括認知、人格特質、社交智商及結構化問卷的評估報告，用技巧性的方式去一一驗證，並介紹公司文化及願景，再從中篩選出適合此職位或是公司的人才。 容易受到求職者的外在條件，就會變成憑經驗、憑感覺去面試求職者。 拿長相來說，它就是經常會左右面試官的重大偏見，降低面談的可信度，使企業無法雇用符合企業需求的人才。 招募管理 「面談到底能不能替企業選出人才？」相信這是許多面試官，在經歷找不到人才、留不住員工之後會產生的問題。
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結構化面試會是最佳途徑，藉由固定面試的方式、建立結構化流程，拋開偏見做出客觀的決定，才能為公司找到最適合的員工。 1.修訂及優化公司各項規章制度、組織規範。 2.規劃人員職等薪資對照、薪資獎酬、員工福利並符合人力運用預算。 為解決公司的人才問題，人資協助各部門規劃職缺，透過招募、徵選的方式，並根據求職者的個性、能力、經驗等，挑選出與職缺相對應的適合人選。 我們常說的HR主要可分為兩類：人力資源管理及人事管理，人資與人事最大的區別在於專業能力和主導事務的權利有所不同，但都是屬於HR的領域，而相較於傳統處理薪資、行政事務的人事，人資需要更進一步協助主導企業文化、打造企業形象。 各部門主管於呈請審核「人力增補需求申請表」時，應詳實填寫申請事由、擔任工作內容及招募人員所需具備條件，以便本公司管理部招募適當人才，並為敘薪之參考建議。
這些都是使用 Ragic自訂按鈕功能設計出來的。 記錄每一次的邀約結果與成效，是否邀約成功？ 邀約成功率反映出招募流程中的溝通協調是否順暢，可讓招募同仁進行邀約績效之成功率分析、失敗原因檢討。
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而如何在短時間內預測求職者的社交智商呢？ 招募管理 可以透過情境測驗，提供在公司容易發生的人際關係問題，請求職者選出他們會選擇的處理方式，並依此答案評估他們的社交智商。 因此，凱茂針對這些問題，提供了彈性的客製化面試問卷。 面試官可以透過寄送面試邀約的時候，先要求面試者將面試問卷自行於線上填寫完畢。 面試問卷中會設定幾個面試問題，這些面試問題可以幫助面試官對面試者有初步的了解。 例如：最有成就感及挫折感最重的工作分別為何？
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- 人力資源策略規劃的目的在於結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計畫，以保證企業目標的順利實現。
- 为保障考生身体健康，按照疫情防控要求，本次体检工作由各县市区、功能区“三支一扶”工作协调管理办公室组织本辖区招募岗位入闱体检考生开展。
- 所以，當工作需求已經確定之後，就必須開出相符的工作條件；如果訂了一個比登天還難的條件，不論如何你都不會招到合適的人選。
- 集團員工招募多元管道規劃與執行，具餐飲業員工招募及管理經驗者佳。
三個追蹤報表幫你解析 | 人資 KPI 專欄一文，由 MAYO Human Capital 創辦人 James 分享他多年管理所見，和你一起探究人資的未來。 這是一張開放給所有人（包括未登入使用者）的表單，不過這裡針對所有人的權限設定是「問卷式使用者」，也就是說，應徵者在這裡只會看到自己填寫的資料，不會看到其他人的，可確保隱私。 從表單右下角可以看到，「職缺說明」表單還有一個按鈕——「直接應徵（點此按鈕填履歷）」，點了這個按鈕，就會被引導到下一張表單「應徵者履歷表」上，可以直接填履歷。 12.在体检过程中有串通体检工作人员作弊或者请他人顶替体检以及交换、替换化验样本等作弊行为的，体检结果无效，取消招募资格并按有关规定处理。 7.体检时，要严格遵守体检工作纪律和规定，服从组织者管理，做到一切行动听指挥。 体检期间，严禁家长陪同，若造成不良影响的，取消其体检资格。
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招聘過程中面試人員必須秉承效率原則，不得因面試官的原因導致應聘者長時間等待。 第九條 根據公司年度發展規劃、上年整體經營、編制情況，每年3月初，綜合管理部組織各部門啟動編制設置調整和人力資源需求預測計劃申報工作。 公司知道優秀的招募人員能夠在公司需求和候選人間取得平衡，並且信任他的眼光、敢於放膽重用他所遴選過的人才，不需要設計多重的查核檢驗才能驗證招募是否成功，將能為組織省去更多的人事成本。 多數的招聘任務是一段漫長的過程，短則半個月、長則數月至半年，中間必須歷經發佈招募訊息、面談、審核、公司內部定案，再到完成職缺填補、安排職訓等工作，溝通對象常會需要面對組織內的上下數層，需要協商、回報、並作決策。 本公司管理部應將招募之人事廣告、應徵函件、面談評分表、錄取通知函及職前訓練同意書等相關文件資料妥善保管二年，不得遺失或毀損。 招募面試之主管由人員撥補需求單位或部門主管擔任。
根據上述數據資料，不難看出在日益艱鉅的招募環境下，人資夥伴多半需要借助多元招募管道曝光徵才資訊，特別是起步初期、亟需人才的新創產業。 在尚未深入了解人資工作以前，許多人會覺得人資是天天坐在辦公室、看看履歷、打打報告，是一份只要出一張嘴的摸魚工作；實際上人資的工作內容繁雜，不僅要熟悉勞動相關法條，還要顧及員工職涯發展和心理狀態。 就業服務技術士證照主要是針對人力仲介、獵頭公司、私立就業服務中心，如：人力銀行，為國家級的證照，主要考試內容為勞基法、就業服務法、面試與就業相關等內容，所以許多人會說要踏入人資領域可以先考取此證照。 協助建立良好正向的員工關係，熟悉勞動相關法令並排解勞資糾紛，成為勞資雙方的溝通管道，協助員工的心理、情緒諮詢與輔導，增加員工對公司的歸屬感與信任感，才能提高員工的生產力。 協助各部門制定職務KPI與考核辦法，規劃並執行企業的績效管理制度，使考核結果與薪酬得以平衡，鼓勵員工提升績效。
招募管理: 人資專區
這 4 張表單其實是由 2 組多版本工作表組成，以便從不同管道登錄資料時，保有適當的權限控管。 第一組是列出職缺與相關條件的「徵才職缺提報與進度（內部用）」和「職缺說明（對外）」，前者是給內部看的，後者給外部應徵者看；第二組是管理履歷資料的「應徵者履歷表」和「應徵者資料管理」，前者可由外部提交，後者則是內部資料。 公司徵才，如果職缺一開、活動一辦，就有雪片般飛來的求職信，當然是好事，但對負責的人資、人事或小公司老闆本人而言，篩選面試者的履歷、發面試邀請、紀錄應徵者表現到送出錄取通知，都可能得反覆整理、歸類、剪貼資料，過程勞心勞力。 這個指標之所以重要，是因為它可以協助企業評估投入在招募的資源是否有發揮效用。 對於企業主管們來說，cost-per-hire 所衡量的就是投資報酬率—— 投入人資的資源（投資）與雇用人才（報酬）的關係。 也因為它同時包含成本與效益，如果企業只顧著將招募成本壓低，也可以運用這個指標來溝通（畢竟成本低，不表示 cost-per-hire 不一定比較低）。
- 招募管理與選才的方式包羅萬象，評估方式也因為不同主管而標準不一；選才變得「憑感覺、憑經驗 」，經常讓人資傷透腦筋，更無所適從。
- 要準確計算招募管道成效非常複雜，但 Teamdoor 能協助你快速統整。
- 1、公司級培訓：新入職員工須參加公司人力資源部組織的新員工入職培訓，並參加入職培訓考試，考試成績不合格的，給予一次補考機會，補考仍不合格的，須延長試用期或予以辭退。
- 第十七條 綜合管理部負責招聘渠道的尋找、評估，確定各類招聘渠道適用的範圍，對整個招聘渠道所產生的招聘效果進行評估。
- 這個指標之所以重要，是因為它可以協助企業評估投入在招募的資源是否有發揮效用。
- 本公司管理部辦理之人事招募媒體刊登內容應詳載工作內容、職稱、待遇、學經歷及聯絡事宜，必要時，並得登載福利及公司遠景，整體風格應力求大方活潑。
Ragic 人資相關模組包含「招聘管理」和員工入職後的人事管理表單，包括人事（人事資料表）、差勤（工時表、加班申請單、請假單）、考核（自我評鑑、績效考核）。 從第一堂課的黃老師到最後的饒老師，三位老師都給我許多啟發，讓我了解到自己平常工作後的意義，並能從中改善。 老師們的實務經驗讓我對於招募這塊看得更多，讓我得知業界與公司作業上的差異。
招募管理: 員工心理諮商&員工關係課程-有效”溝通”的根因在於精準判斷人際互動的”心理”
自新員工入職之日起三日內，由用人單位或人力資源部門確定一名入職引導人，負責幫助和指導新入職員工在試用期內的公司規章制度學習、行為規範介紹、流程培訓等有關內容，並對新入職員工的生活提供幫助，使新入職員工儘快熟悉和適應工作環境。 HR 系統提供履歷資料匯入功能，方便與官網整合，透過履歷表投遞職缺；HR 人員藉由檔案將履歷表轉入系統，統一集中管理履歷資料，並可安排面試時間。 系統能設定發送面試通知單、錄取通知單、未錄取通知單等，並進行人力分析，檢討企業人力預算。
招募管理: 人資招募7大指標，你是否達標？
面試人員一經錄取，HR 系統會自動將應徵資料轉入人事資料，並可依據需求設定面試通知單、錄取通知單、未錄取通知單、感謝函、報到通知單等，也能分析人力及離職率，真正從人才源頭進行管理。 負責各項招募規劃與執行人員招募、甄選與任用，以解決公司的人力需求問題。 這些都是候選人在入職前很難預測的，未來如果能夠可以把這些管理分析洞察，納入招募流程改善與精進的參考，更能在未來找到更適合自己企業的員工。
通過招募面試之人員，由本公司管理部負責寄發錄取通知書通知其報到時間。 但徵募之人員係擔任經理級以上幹部者，應先徵得董事會議或股東會議之決議後，方可正式通知。 本公司招募面試之主管應確切清楚告知應徵人員有關僱用後的勞動條件、職務內容、職掌、工作目標及本公司的期待。
招募管理: 招募人員權限可設定部門、職缺，系統自動分配接收履歷
「效益」在這裡指的不只是職缺的曝光度，還有資訊點擊率、投遞履歷比例、錄取率等。 招募管理（Recruitment Management ）是現在人資界最重要的 趨勢 之一，指將整個招募的過程策略化及系統化，讓企業招募更精準且更有效率。 清楚記錄每個時間點，包括人力需求提出日／核准日、核敘送核日／核准日、錄取結果、預計報到日，計算依據職缺實際招募天數。 本書的實用性極高，是一本可以現學現用的實務寶典。
如果選擇不適合現行組織文化的候選人加入企業組織，有可能會提高離職率。 人才流失率是指組織在任何特定時間段內，失去員工的比率，第一年留任率是一項關鍵的招募指標，也表示真正招募成功。 從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比，該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。 第二十條 招聘工作評估的從招聘人員的數量，人員的質量、完成的周期、招聘成本、用人部門的滿意度進行評估。
招募管理: 企業薪資調查分析
相較於品牌知名度高的大企業，新創企業時常擁有好的企業理念，卻沒有相應的聲量；也相對於資金雄厚的大企業，更需要精準的招募人才。 除了上述的舉例外，比如：必須對政策守口如瓶導致無法與同事交心、主管管理不當導致人員流動率高會責怪人資不會找人等情況，都是需要強大的抗壓性承擔，否則容易備感壓力，對工作喪失熱忱。 第十七條 複試，複試負責人對應聘者進行複試，做好複試記錄。 複試負責人意見在《應聘人員面試登記表》意見欄填寫評語及意見。 複試意見分為「同意聘用」、「不同意聘用」、「建議考慮其他崗位」三種。 由用人部門負責組織，須進行筆試的職位類別包括：財務類、研發類、信息技術類、品質管理類、行政類、營運管理類等。
招募管理: 招募職缺進度
由於獵頭服務大多用於招募稀缺的高階技術人才、管理級人才，因此招募成本相對於其他招募管道來得高，每間獵頭企業所收取的費用也不盡相同，企業人資得依據內部人力資源策略，適時使用該招募管道，提升招募效率。 第十九條 測評小組一般由人力資源部招聘主管、用人部門負責人或擬招聘人員直屬上級組成，一般情況下不能代替。 對於重要管理崗位和技術崗位的招聘，應有人力資源部負責人參加組成面試測評小組。 人力資源部招聘主管組織成立面試測評小組。 （6）上家單位離職證明或解除勞動合同協議。 對於內部招聘的員工，批准錄用後應在一月內做好工作移交，併到綜合管理部辦理調動手續，在規定時間內到新部門報到。
出色的招募者從不吝惜自我提升，他們會願意廣納各個領域的知識，擴充自己的詞庫、專業語詞、人文素養等等，藉此讓他們在面試場合中取得更多的話語權，並能更加在招募過程中辨識出求職者的專業是否足夠，再藉由不斷的溝通中去找出那沙礫中的珍珠。 很多招募者把求職者視為人生中擦肩而過的一名過客，真的要建立關係也是等求職者即將進入公司服務後再開始，但優秀的招募者不會這麼做。 前條人事招募媒體刊登內容，本公司管理部應審慎注意避免涉及以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視。 員工之僱用，除由本公司內部調任外，以公開招募為原則，且經甄選或甄試並審查合格並簽妥書面勞動契約後，始得僱用。 通常 Offer 接受率跟報到率， monitor 的是不同面向，一個是 Offer 的條件好不好，是否可以被應徵者接受；一個是是否有來報到，一般公司不一定要分得這麼細，主要是看企業關心的是什麼。
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尤其，是在已經建立了結構化面談流程，那下一步便是結構化面談的提問技巧，為求職者在面談這個階段能有系統地進行評分判斷。 在此階段，公司可以培訓面試官的STAR方法，藉由STAR方法，提出問題來了解他們在這個職缺角色中，可以預期的工作表現為何，並公平地評估每位求職者。 1、新入職員工由所在部門負責進行入職引導和培訓。
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這張表單的權限設定和「徵才職缺提報」類似，HR群組擁有管理權，其他使用者可以填資料但不能看到其他人的資料，唯一特例是被填入「面試主管」欄位的使用者（會取得該筆資料的管理者權限）。 應徵者資料管理是「應徵履歷表」的多版本表單，所有「應徵履歷表」的資料都會被帶入這張表單中，但設定為唯讀以免不小心誤改資料。 其他履歷表之外的欄位，就是管理此位應徵者面談與錄取流程之用。 需要注意的是，由於「徵才職缺提報」（內部）和「職缺說明」（對外）是多版本表單，是共享同一組資料，因此「徵才職缺提報」上任何變動，都可能影響「職缺說明」的內容（除非「職缺說明」表單上沒有該欄位）。 「職缺說明」（對外）這張表單設定為所有人（包括未登入資料庫的人）都可以瀏覽，但不能修改或新增資料，可以當作公司開放職缺的「公佈欄」使用。 可以使用 Ragic 的網站內嵌工具將表單嵌入公司網站，也可以直接把這個表單的網址連結複製，貼在網站上、提供給需要的人，他們就可以直接透過表單網址連結觀看資料。
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