換句話說，上行下效、使命必達，不再是領導團隊達成目標最有效的方法。 當基本工資調漲後，公司內部可能有三種狀況，一是所有員工的薪資都已超過基本薪資，二是有些員工的薪資低於基本工資，必須調整，三是調整低於基本工資的員工薪資後，造成內部薪資公平性的問題。 104 人資市集 104 人資市集 104 人資市集 承接上一個主題「分析角度一：臨危轉換」，本次以「課程產生」的角度來進行比較。
- 某些職務則使用相應政策，甚至落後政策就好，一來原因可能是人才招募相對不太困難；二來可是公司營運狀況不允許。
- 就我個人實務經驗，一家公司的薪資結構設計，不會所有職務都會使用領先政策或落後政策，多是彈性政策居多。
- 其實一般公司的績效考核方式與流程，都有幾個共同的問題。
- 對某些職務而言，薪資是重要的留才工具，因此公司必須合理地使用領先政策。
- 那麼HRBP在不同產業、規模及策略上又扮演什麼樣的角色呢，讓我們往下看。
許多公司做的員工滿意度調查項目中，員工對主管考核的公平性這一項應該是最不認同的。 104 人資市集 其實一般公司的績效考核方式與流程，都有幾個共同的問題。 104 人資市集 就我個人實務經驗，一家公司的薪資結構設計，不會所有職務都會使用領先政策或落後政策，多是彈性政策居多。 一般來說，我們從市場薪資報告，了解自家公司的薪資政策。 薪資政策可分成領先、相應、落後、彈性四種；其中高於市場PR60的時候，可稱為領先政策；低於市場PR40的時候，可稱為落後政策。 其實，這並不是誰對誰錯的問題，命令式領導已經「不管用」。
104 人資市集: 【人資Q&A】 公司薪資政策，何時該領先市場？何時可落後市場？
簡單來說 104 人資市集 HRBP 就是企業派駐到各個業務或事業部的人力資源管理者，主要協助各業務單位高層及經理在員工發展、人才發掘、能力培養等方面的工作。 那麼HRBP在不同產業、規模及策略上又扮演什麼樣的角色呢，讓我們往下看。 對某些職務而言，薪資是重要的留才工具，因此公司必須合理地使用領先政策。 某些職務則使用相應政策，甚至落後政策就好，一來原因可能是人才招募相對不太困難；二來可是公司營運狀況不允許。
