如果依想進外商為目標來看的話，大部分跨國公司會是專業分工，有單一能職專業通常比較有優勢。 不過這也是有例外的：如果台灣分公司的人數很少，就可能只會任用一位或少數的全職能人資。 如果依未來是否能發展至管理職為目標來看的話，並沒有哪一個比較難往管理職發展，畢竟管理職更看重的是管理而非執行面，因此主要還是依你的專案經驗跟領導特質決定你能否得到管理職的機會。 而公司的靈魂就是企業文化，人資最大的目標就是公司文化的打造；至於制度面包含選用育評留的設計，則是手段和方法。
- 但您畢竟不是心理諮商師，不需要把每個人當成病人、幫他們根除病因，而是要能說服他們用合理的方式去處理困難、尋求真正的幫助。
- 系統內建班表檢查機制，即時異常提醒，降低勞檢挨罰風險。
- 這份「人資 F.B.I. 報告」不僅是一份趨勢研究報告，也是人資從業人員很好用的工具資訊，建議您保存這份報告，隨時翻閱。
- 2021年整體的新人留任率較2020年的表現明顯下滑，而今年受到較多大環境的影響，顯然2022年留住人才亦會是企業招募的重點項目之一。
- 歡迎有熱情、細心、觀察力強的你，加入我們的團隊。
- 其次是電信及通訊業84.1萬元、電腦及消費性電子製造業82萬元、軟體網路業81.1萬元、光電及光學業79萬元。
你可以看你想進大公司還是新創，去決定發展的方向。 系統內建人事、出勤、薪酬報表，視覺化數據分析，幫助企業快速掌握人力發展狀況，找出影響人事管理的關鍵因素。 1.公開班訓練課程規劃與招生工作 2.公開班及包班訓練課程開課執行工作 3.訓練課程行政工作處理 4.行銷活動的執行及相關行政工作準備 其他條件 1.反應靈敏、溝通能力佳。 2.有訓練課程招生經驗尤佳。 3.需具備電腦文書處理能力。 這些技能並不是成為一般HR所需要絕對必備的技能，本著一顆「為人服務」的初心，任何人都可以成為出色的人力資源管理者，但是若能在理想情況下，充實琢磨這些技巧，不僅能讓您的人資工作更得心應手，也將朝最出色的人力資源管理者邁進，造福更多需要被幫助的人。
104人資: 人資觀點
因為當公司具備合理的人事流程、完善的管理規章、優秀的人力資源管理時，也會同時擁有良好的聲譽和形象，將成為招募人才時最佳的公關素材。 而如果您就是負責招聘新員工的HR，您知道在哪邊能找到最優秀的求職者、也能透過出色的招募技巧吸引求職者，甚至讓他們在求職過程中就對公司留下深刻印象，都是能讓招募工作更順利的技巧。 我也是進入企業當人資之後才發現：原來人資也要身兼活動企劃！ 舉例來說，對外的校園徵才必須要夠有趣才能吸引學生報名，而面試方式每年也要想新花招，才能讓學生覺得我們與眾不同；公司內部的獎勵制度、福利政策，以及各種提高員工對公司的參與感與認同感的活動也要多樣化且每年要不斷推陳出新。 你必須要針對不同的活動保持創新，才能盡可能滿足組織對人資的期待。 104 企業大師專為中小型企業提供雲端人資管理系統服務，如需要任何幫助，歡迎洽詢系統顧問，我們將盡快與您聯繫。
可是優秀的人事管理經理能夠清楚每個規則，能馬上回答哪些請求是可以做、哪些是不行的，更能馬上回覆一些常見的法律問題，如休假規則、勞資糾紛、如果要解僱一名員工要注意哪些事，以及最重要的，可以馬上辨別發生的事件是否有法律責任問題，避免公司蒙受更大的損失。 人資領域唯一認可的證照：就業服務乙級。 然而，必要的是要有勞基法的觀念。 不同職能會對勞基法有不同程度的需求。
104人資: 人力資源專員
除了能夠具備跨領域的專業技能之外，每位HR應該都同意，只有很少數的機會能在上班期間僅處理單一事件即可，通常的狀況是案件同時發生，需要自己區分出先後緩急以及危機處理。 我自己也碰過不少網路負評的狀況。 104人資 前幾年，一位人資部門的實習生，他實習結束後在Dcard上面留言，認為說實習工作內容，跟他想像得不太一樣；然後也寫了一些比較負面故事。 以104經驗來說，早年人資部門遇到PTT之類的負評時，都會一一回應，但我們發現認真回應後，有時候隨著評論、留言數越來越多，最終局面反而變得難以控制。
身為人力資源的工作者，如何有效的「管理人力」本來就是相當重要的工作項目。 您可能不需要直接接觸管理工作，但您需要了解該如何管理組織、如何有效的推動組織最新的規章、辦法，甚至只是一場簡單的公司同樂會。 而人力資源管理單位在公司中扮演著非常關鍵的角色，每個HR都需要了解勞健保或其他社會福利、甚至是公司內部提供予員工的福利資源，主動告知並提醒員工，讓他們不至於和應享有的福利擦身而過。 還有一些時刻是需要發揮人資的同理心，如公司在解僱員工、資遣員工時，或是因為考績不佳而影響個人獎金，這些在管理上的「艱難時刻」，更多的同理心展現，有時候也是在幫助你讓事情推動的更順暢。
104人資: 基本工資調整公司會面臨這三種情況，這一種可能會造成薪資擠壓
而第三種，就有可能造成薪資管理上常說的「薪資擠壓」，也就是當有顯著不同水平的經驗、技能、職級或年資的員工，薪資差異很小或接近一致時，稱之為薪酬擠壓；而因為基本工資調漲，造成不同員工間的薪資差異縮小，就屬於此種情況。 104人資 以解僱員工為例，目的是「讓公司的部分員工離開、然後公司和離職員工都繼續過著彼此的生活」。 您不需要喜歡職場上的每位同事，但是你必須適時的表現出自己的同理心，多數時候員工們希望您能聽取他們的意見，理解他們的困難，甚至是解決他們的問題。
為擴大營運項目，積極招募專業資訊人才中，希望找尋有招募 資訊領域經驗的招募高手，有與獵才、獵頭合作經驗者佳。 公司人員、約聘人員，招募、任用、離退及提供人事管理報表製作。 招募執行(履歷篩選、電話邀約、面試安排、甄選面談)。 考勤結算及核對，出勤異常追蹤及處理。 薪資發放，團體保險加退保及理賠申請等相關作業。 104人資 公司職工福利活動及節慶事宜辦理。
104人資: (約聘) 人力資源專員 Human Resources Specialist
1.依據公司各部門人力計畫，適時招募相應人才。 2.規劃、執行及管控教育訓練作業。 3.人力資源相關管理制度規劃與執行。
104人資學院總經理花梓馨指出，半導體已連續3~5年大多頭，產業獲利底子深厚，即便今年第二季開始出現晶片過剩的雜音，但人才難尋的議題始終存在，跨國跨業搶才壓力甚深，平均年薪仍笑傲其他產業。 倒是金融業今年面臨台股交易量年減約31%、防疫理賠險衝擊，金融業年薪減降7.9%；電子零組件業受到出現衰退的影響，年薪微降2.6%；營建業則因升息導致房市降溫，年薪也短少1.9%。 社會福利是每位職員可以享有的權益，人資的工作是協助每個員工都能獲得妥善的照顧，不會讓他們錯過任何一項福利（因為員工通常對這些事情一知半解）。 這裡的公私分明，指的不是在處理人資工作時將「個人私情與公務切開」，因為那並不是專業技能，而是身為HR、你本來就該具備的基本職業道德。 我們常聽到一句話：「人心不能用數學計算」，而且一般人開始從事人力資源工作時，不會把工作內容和數學聯想在一起，因為那聽起來比較像是財會的工作。
104人資: 求職服務
當然，這些回應一定是經各部門（像是公關）討論、確認後才會發出去。 如果你是應屆畢業生的話，有相關背景的確比較吃香，某些本土企業的確比較偏好人資所背景的學生，有人資所背景起薪會比非本科的學生高一些。 支援不同產業排班需求，無論是固定班、雙週、四週、八週變形工時，都可線上預排檢視。 系統內建班表檢查機制，即時異常提醒，降低勞檢挨罰風險。 支援電腦、手機WiFI、GPS、藍芽與人臉辨識多種打卡模式，系統自動比對假別時數和出勤紀錄，節省人工核對，降低出錯率。
以下10種人力資源管理的技能，提供給有意願從事人資工作，或是已經在人資工作崗位上奮戰、想要更精進自己技能的熱情人們，雖然裡面沒有「擁抱人群」、「擅長人際關係」這種技能，但不可否認，保持對於「人」的熱情，對於人力資源管理工作，還是很重要的。 很多HR當初會選擇人力資源的相關工作，可能原因是「喜歡與人互動」、「對於和人交流有興趣」、「喜歡接觸人群」，但是單憑喜歡互動和擅長人際關係，是不足以駕馭種類繁多、工作內容包山包海的人力資源管理工作的。 我認為大學就確定對人資有興趣的話可以念相關研究所，沒有的話我建議先進職場做做看再說。 人資的應用和策略到每間公司都不一樣，趁早累積經驗，再依需求去做進修會是我比較偏好的選擇。 大多數人可能都會想問：需不需要有相關科系的背景？ 基本上有很多商管、心理背景往人資發展的，我甚至也遇過勞工系外文系甚至法律系背景的。
104人資: 訓練課程專員
但您畢竟不是心理諮商師，不需要把每個人當成病人、幫他們根除病因，而是要能說服他們用合理的方式去處理困難、尋求真正的幫助。 這件事也突顯求職者體驗的重要性。 104人資 我們HR要先捫心自問，是不是有給求職者，甚至給員工、實習生有一個比較好的體驗？ 在面試階段，企業是否給予人才足夠的尊重、面試過程中的提問是否專業，這樣我們才能期待好評論出現，慢慢蓋掉那些負面評論。
人力資源管理的工作並不包括法律諮尋，HR通常也非律師專長的人來擔任，但是不可否認在為大家服務的時候，還是有很大的機會被詢問有關基本就業法、勞資糾紛、員工權益等問題，大至法律、下至公司規章，有時候HR會覺得自己根本就是所有規定的背書機器。 但是，即便你不需要擁有專精的數學和統計數據學問，你在工作內容中還是需要接觸許多差勤系統、報表、營業資訊、薪酬獎勵，甚至必須和許多非常注重數字表現的公司成員（如業務、銷售或是專業經理人）進行對話，最後你會發現，幾乎每天你都在與數字為伍。 希望以上分享對您有幫助，若有任何意見歡迎給予回饋；如有招募需求，也請與我們聯繫使用徵才服務，或直接下載使用「104人才快找APP」，幫您隨時掌握最新資訊。 以人力銀行普及於企業市場，服務超過 39 萬家企業會員的 104，期望透過人資調查研究，持續提供人資從業朋友有關台灣人力資源管理的趨勢資訊。 104人資 在連續7年調漲的狀況下，中華人資管理協會 常務顧問 劉文章建議可以以這五種方式進行調整，包含薪酬規劃、檢視並調整薪資架構、完整的績效管理制度、有效運用薪酬指標、落實依績效給薪理念等。
104人資: 基本工資定案：月薪調升至26,400元、時薪176元
(出缺勤系統為線上數位系統，善於網路者佳) 4.相關福委活動協助。 5.定期確認勞動法令相關政策，進行制度優化。 6.一般文書資料建檔、管理、歸檔等行政作業。 104人資 人事專員暨總經理助理隸屬管理部，為後勤單位，直對經理部門，團隊成員組成單純。
由此可見：人資相關科系並不是必須的，前面提到的個人特質還是比較重要。 與求職者約好時間，【視訊面試】即可讓雙方在線上面談聊聊，大幅提升招募的效率。 同時降低實體接觸的風險，保障雙方健康，快來看視訊面談4大好處。 或者我們可以將之稱為「自主單兵作業」的能力，會比專有名詞要來好懂一點，簡言之，一名優秀的人資需要能在一定的規範下，作出獨立判斷、完成任務的能力。
104人資: HR 人力資源專員
管理部係處理財務、人事、總務三大事項。 除個人工作職掌外，也須通力合作。 富團隊精神，良好的職場倫理態度，需有汽車駕照。 企業大師是一零四開發的雲端人資管理系統，主要提供人事管理、出勤管理、打卡、薪資計算、排班管理、員工自助平台等。 幫助中小企業提高人資管理效率、減輕人事作業上的繁瑣、增加團隊協作溝通的解決方案，讓中小企業也可以擁有大企業的人力管理資源。
因此，了解專業人才的數量，以及專業人才在哪裡、求職需求條件為何，是企業招募必須掌握的關鍵資訊。 2022年哪些職務的平均年薪最高？ 前五大高薪職務皆為專業門檻高、需求缺口大的工程師，前五名為類比IC設計工程師136.6萬元、數位IC設計工程師127.5萬元、IC佈局工程師107.8萬元、土木技師/土木工程師102.9萬元、半導體工程師101.3萬元。 非工程職，則以藥師99.7萬元居冠，其次是顧問人員96.3萬元、稽核人員87.8萬元、醫藥業務87.5萬元、軟體專案管理師86萬元。 104人資學院總經理花梓馨指出，藥師擠下傳統高度專業的顧問、稽核，醫藥業務殺出重圍，疫情讓相關從業人員薪情水漲船高。
104人資: 人資的職能有哪些？
外部評估(外部競爭)：與業界比較，建議可以運用薪資調查了解業界現況與薪資定位，了解後去評估內部的薪資架構應該如何去調整。 新聞媒體報導，勞動部指出：基本工資調幅主要是反映主計總處預測全年消費者物價指數（CPI）年增率達2.92%，加上經濟成長率3.76%，認為應由勞資共享，因此包含本次調升在內，已是政府連續七年調升基本工資。 2022年產業年終：金融業2.07個月，12年來蟬聯11年冠軍，其次是半導體1.78個月、營建業1.68個月。 104人資 住宿餐飲業平均僅0.85個月最慘，不過，已比去年增加0.35個月，逐步走出疫情陰霾。 做好求職者體驗，這是最根本的事情，如果都有做好，各位HR就可以問心無愧，從容應對公司負評。
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