例如曾經有個案例，知名藥妝店以店員外出拿忘在機車上的手機為由，扣發工資1000元。 但是店員主張摩托車就停在門市對面，離開門市只有30秒的時間，法官因此認為雖然員工擅離職守，但是情節顯然並不重大，雇主小題大作，所以懲戒並不合法。 雇主是3C零售業，要求店員為店裡各種昂貴的3C產品負起保管責任，如果區經理派人到店裡盤點存貨時，發現實際的存貨與電腦上顯示的庫存數量不符，店員必須負起損害賠償責任，由公司直接從店員或店長的薪水中扣除損失的金額。 在這個案例中，法院認為勞工因為工作態度不佳造成公司損失，這樣的行為構成了侵權，公司依法可以向勞工請求損害賠償。 勞基法扣薪 但法院同時認為，從勞動政策的觀點，工資是支持勞工日常生活的主要財源，因此國家必須確保勞工可以確實領到工資，以免生活陷於不安。 A：勞動基準法第十四條第一項第五款所定「按件計酬之勞工」係指勞工之工資中包含依完成工作量所獲致之工資，而此項工資之多寡，足以影響其生活可否維持者而言。
要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。 承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。 獎懲並行有助於管理，只要事先在契約約定獎懲規則，店主可以用扣薪、罰款或降職當作督促的手段，但仍要符合勞動基準法的規定，並且不能濫用權力，要遵守合理性與必要性才可以懲處員工。
勞基法扣薪: 服務地區
問題通常發生員工不遵守一些作業規則就對員工罰款，如東西未歸定位、搬錯貨品、亂丟垃圾、盤點未清等 ，雇主為懲戒管理員工之必。 依勞動基準法施行細則第七條第三款規定，工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。 依我國勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。」以及第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」第一項22條已明文規定工資應全額直接給付勞工。 若公司有與員工約定工作守則，員工同意損害賠償能夠直接從薪資內扣除，則以約定契約為主。
- 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。
- 未依第十七條、第十七條之一第七項、第五十五條規定之標準或期限給付者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未給付者，應按次處罰。
- 薪資為勞工應得之勞動報酬，未經過勞工本人同意，不得強迫回捐、不得巧立名目任意扣除薪資，否則恐違反勞基法第22條第2項。
- 根據勞工請假規則第10條，勞工請事假前，應親自口頭或書面陳述請假天數及理由，若遇緊急事故則可交由他人代辦請假。
- 但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。
- 此外，即便真的有處罰事由發生，雇主也不能在責任、金額確定以前就預先扣款。
雇主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 另外要注意的是，計算退休金、資遣費時，勞工的平均薪資不能將無薪假期間的薪資列入計算，應扣除並往前推計。 雖然算出來的工資是9000，但因為無薪假期間的給付工資不得低於基本工資，因此雇主仍須給付25250給勞工。
勞基法扣薪: 律師說法
由於U12壘球是男女各8名球員組成，上場規則是打擊有10棒，其中一名是指定球員，棒次安排需男女交錯，所以打擊各有5男5女，上場守備有9人，必須至少要4男4女，如果換球員就要男換男及女換女，其它規則都是依照壘球比賽正常規則。 比賽採預賽單循環產生名次，接著進到準決賽，先由預賽第五對預賽第四，勝隊再挑戰預賽第一，另外一場由預賽第二對預賽第三，兩場勝隊爭冠，敗隊爭第三，由於只有5隊參加，賽制是全新的賽制也有別以往WBSC的棒壘球賽制。 根據勞工請假規則第10條，勞工請事假前，應親自口頭或書面陳述請假天數及理由，若遇緊急事故則可交由他人代辦請假。 但假設特休用盡（或還沒有特休），勞工請的事假也已經超過14天，倘若經過協商，老闆還是不願意，其實是可以拒絕讓勞工繼續請假的，這部分可能要請勞方特別留意。 雖然法律上只用兩項條文就說完了勞基法事假規定，但其實在職場上請事假規定有很多眉眉角角，這篇文章會講解更多詳細資訊，快跟著律師一起看下去。 勞基法扣薪 至於要如何分辨真正的「扣薪」與「不給薪」，兩者差在「有沒有付出勞力」。
臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 四、平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。 勞基法扣薪 工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。
勞基法扣薪: 律師回答：
扣薪是勞工有付出勞力、提供勞務，但是原本應該要領到的薪資被扣掉了；不給薪是勞工沒有付出勞力、沒有提供勞務，所以老闆也不用給勞工薪資的狀況。 雇主以盤點損失為理由，扣發勞工薪資，原則上也是不合法的。 勞基法扣薪 因為盤損的發生未必是勞工的責任，也許是門市倉庫的門鎖壞掉或是老舊，造成小偷入侵，所以東西被偷未必是勞工的責任。 曾經有雇主主張，某位勞工的工作態度不佳，由他負責的機台，生產出來的線材有許多不良品，被客戶一再退貨，讓雇主遭受嚴重損失。 這名勞工的主管跟負責人，都不斷與勞工溝通，希望他改善，這名勞工後來決定不做了，自請離職，但公司不甘心損失，拒絕支付這名勞工最後一個月的薪水與資遣費，來彌補自己遭受的損失。 這種情況比較好懂，例如建築公司扣留工人的薪資，告訴工人這是工程保留款，等房子蓋好了、業主驗收通過才發錢。
工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 勞基法扣薪 基上，提供外勞之膳宿費用自可由勞雇雙方自行於契約約定納入工資給付之項目。 A：查勞動基準法第二條第三款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之。
勞基法扣薪: 勞動基準法第23條新規定，雇主應提供工資各項目計算方式明細給勞工，「各項目」應該要包括哪些項目？雇主要如何提供？
然而勞工相對於雇主，往往處於比較弱勢的地位，所以勞基法規定，雖然由勞工與雇主議定，但「不得低於基本工資」。 勞動基準法事假的規範列在勞工請假規則第7條：勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，1年內合計不得超過14日。 雖然勞基法第21條規定，工資由勞雇雙方協議，但不能低於基本工資，不過這是指「勞工在正常工作時間範圍內應得的工資」。 也就是說，雇主發放薪資，原則上必須全額一次給付；如果勞工違約，又或者勞工在工作的時候損害雇主利益而對雇主有賠償的責任，雇主不能自行預扣勞工的薪水來填補自己的損害。
- 內政部（74）台內勞字第302665號函提到，勞工事假如遇例假、紀念日、勞動節日和其他由中央主管機關規定應放假日，不計入請假期內；簡言之，事假14天只算工作日，不包含假日。
- 一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。
- 勞工蔡君之105年10月勞工出勤紀錄及薪資明細，蔡君該月份僅遲到107分鐘，僅得扣其當月工資計176元(23,780元÷240小時÷60分x107分)，而訴願人卻扣276元，確有溢扣蔡君工資100元，致未全額給付當月工資之情形。
- 雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。
- A：勞動基準法第2條第3款工資定義，指勞工因工作而獲得之報酬，故全勤獎金若係以勞工出勤狀況而發給，具有因工作而獲得之報酬之性質，則屬工資範疇。
- A：查勞動基準法第二條第三款規定工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資及其他任何名義之經常性給與均屬之。
- 雇主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與雇主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之。
第一項雇主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，由中央主管機關定之。 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。 勞基法扣薪 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。 但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。
勞基法扣薪: 案例:公司\能從員工薪資裡扣賠償金嗎?合法嗎?
依照勞動基準法第22條第2項規定，雇主應全額給付勞工薪資，即「工資全額給付原則」，雇主如違法苛扣員工薪資，便會因為違反第22條第2項的規定被行政機關處罰。 如盤點未清，雇主常以為可以扣薪資，其實法律上是不可以的，因雇主這種情況下是不能主張「同時履行抗辯權」，雇主主張因勞工的盤點不清已使雇主受到具體的損害，若經勞工同意者，雇主倒是可以行使抵銷權而不付勞工薪水。 至於勞工如於執行勤務過程中因故意或過失造成雇主損害時，本於契約上不完全給付之民法第227條及同法第184條規定勞工應對雇主負損害賠償責任。
雖然雇主有遲到扣薪的權力，但在施加員工身上時，也不是無邊無際或不受到任何限制。 雇主施加遲到扣薪的懲戒權時，依照當前法院的認定標準，必須符合相當原則（比例原則）。 只會跟雇主說「不行」，但卻不教雇主適法的管理，並非本會樂見的狀況，畢竟考勤管理確屬企業經營所必要、必須之管理，否則工作現場秩序恐怕會亂無章法。 勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。 經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。
勞基法扣薪: 勞資爭議3：薪資高薪低報合法嗎？
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