主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。 違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必要時，亦得派員實施檢查。 稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受雇主訓練之人。
適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。 雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。 雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。 要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。 逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。
勞基法調動距離: 我的調職合法嗎？帶你看勞基法調職五原則！ – 法律010
後來因為B不具保全的資格，雇主便依要求將B轉調至其他上班地點擔任櫃檯服務員。 勞基法調動距離 任職期間，A去了北大夜間部進修，因此其他員工必須配合A的時間來排班，影響店內的營運，因此雇主將A調動至遠離市中心、不提供內用的外送分店上班。 A認為這樣的調動讓他通勤時間上升，並且使他少領1000元的津貼，因此告上法院。
前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。 但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。 勞基法調動距離 第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育之時間等因素定之。 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。
勞基法調動距離: 勞工因不願接受雇主調動工作而離職，雇主要發給資遣費嗎？
要派單位及派遣事業單位因違反本法或有關安全衛生規定，致派遣勞工發生職業災害時，應連帶負損害賠償之責任。 要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。 事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。 事業單位以其事業招人承攬，如有再承攬時，承攬人或中間承攬人，就各該承攬部分所使用之勞工，均應與最後承攬人，連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。 二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。 但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。
事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。 技術生訓練期滿，雇主得留用之，並應與同等工作之勞工享受同等之待遇。 雇主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。
勞基法調動距離: 變更勞動契約須簽立書面同意書：
但不能是因為員工向勞工局申訴，因為雇主不得因員工申訴而有不利待遇。 項次經常性給予科目非經常性給予科目1底薪紅利2各式加班費獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。 6伙食津貼婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。 至於如何判定是否為經常性或非經常性所得，勞工局還是會依據實際發放的原因來做判斷，而非只依照科目來做認列。 舉例來說，假設公司每個月的薪資條中都出現一個薪資科目叫做「醫療補助費」，且每個月的金額還都一樣，但卻沒有每個月都有醫療行為的事實，很容易會被勞工局認為是巧令名目來規避投保級距，甚至是加班費的計算，依舊是會據此開罰的，各位企業主和人資夥伴一定要多加注意。
雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。 但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。 回覆者的回答僅供參考，法律百科是分享知識的平臺，不針對具體個案提供專業諮詢服務，故無法負保證責任。 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以各該條所定之罰金或罰鍰。
勞基法調動距離: 勞動基準法：調動五原則
故由上述幾個實例看來，合理調動地點的遠近，似無一定之標準，無論是蘇澳到台北、南崁至柳營，抑或楊梅至新北，適法與否，所在都有，似無一定的標準，惟可確認的是，於必要時調動勞工之工作地點，雇主對勞工須提供必要的協助且有合理之補償措施，至於是否必要或合理，則需視具體個案為判斷了。 依內政部74年9月5日台內勞字第328433號函釋，有所謂「調動五原則」，後於104年修法成為勞動基準法第10條之一之規定謂：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。 《勞動基準法》第 10-1 條：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則： 一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。 依《勞基法施行細則》第7條第1款規定，勞動契約內應訂定工作場所及應從事之工作有關事項，若後續雇主因業務需要變動員工工作場所時，應遵守誠信原則或經過員工同意(註5)。
前項之補休，其補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。 勞基法調動距離 但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 依照勞動基準法第14條第1項第6款，雇主違反勞動契約、勞動法令，以至於有損害勞工權益的可能，勞工不需事先通知雇主就能自行終止契約，還可以依照勞動基準法第17條請雇主付資遣費。 簡單來說，就是勞工可以拍拍屁股走人，還可以叫雇主負責任。
勞基法調動距離: 法令專區
勞工朋友經常會遇到公司通知調派至外地上班，但因距離太遠、油資負擔太高而公司不願補貼相對應之加給、時間太長等，導致勞資爭議。 甚至公司藉此認定勞方不能配合公司業務，而惡性解雇，時有所聞。 該如何保障自身權益，以免被公司不合理之調派，甚至藉此逼迫離職，是勞方很重要的一個課題。 其實勞資雙方原則上應依一開始的勞動契約約定來行使權利並負擔義務，當公司一方提出了超過原先契約約定範圍之要求，原則上勞方都可依原先勞動契約來加以爭執，甚至拒絕公司要求。
第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之。 因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。 但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思表示。 勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
勞基法調動距離: 公司因為轉型、虧損而將員工降職、減薪
基上，法院認為職務調整後將使通勤時間增加約莫半小時左右，顯然會使勞方需有更多的通勤時間與成本，縱使資方主張勞方亦可選擇轉任為售票員，但法院也認為這樣的轉調將使駕駛員工作收入減少至原有薪資的一半，即使勞方同意，勞動條件也將有明確地不利變更。 勞基法調動距離 」有簡單介紹過職務調動的相關規範與爭議處理方式，基本上雇主在進行員工的職務調整時除了不可違反勞動契約的約定外，尚須符合法定原則才能進行合法調動，否則一旦在勞資爭議調解或訴訟中被認定屬於違法調動時，資方可能就得回復員工職位或甚負起其他法律責任。 如果受調動的勞工平日有需照顧未成年子女或年邁父母的情形，雖雇主願意提供宿舍，但是該勞工在上班期間若居住宿舍將導致勞工無法照顧家人，則此種協助（提供宿舍）並不符合勞工的需要，實難認為雇主所提供的協助是符合勞基法第10條之1第4款必要之協助，而且明顯已經影響勞工及其家人之生活利益。
- 要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。
- 在本案例中，法官同樣針對當事勞工的背景有更多討論來研析資方是否有考量到員工家庭生活利益。
- 我們認為，如果公司有頻繁調動員工的需求或組織規模較為龐大，或許可考慮設計內部的救濟與申訴管道並納入勞動契約或工作規則之中，調職爭議發生時，也可適時邀請主管機關或專家學者提供一些意見，讓大部分的爭議可在內部先行解決，也能節省勞資雙方在進行勞資爭議處理時所需付出的成本。
- 本文標題雖然是在探討調動距離多遠雇主才需提供必要的協助，但坦白說這項原則並無標準答案，而且通常也與是否有充分考量勞工家庭生活利益這點交織影響調動的合理性。
- 二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工，其身心障礙係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。
雇主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。 其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設施。 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 現在我們知道了雇主調動工作的標準了，接下來介紹一些實際案例告訴大家怎樣的調動是合法、怎樣的調動又是違法的。
勞基法調動距離: 勞資Q＆A
第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。 因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。 三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。 二、依第三十條第三項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每八週內之例假及休息日至少應有十六日。
雇主應於每年年度終了前，估算前項勞工退休準備金專戶餘額，該餘額不足給付次一年度內預估成就第五十三條或第五十四條第一項第一款退休條件之勞工，依前條計算之退休金數額者，雇主應於次年度三月底前一次提撥其差額，並送事業單位勞工退休準備金監督委員會審議。 第一項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。 本法施行前，事業單位原定退休標準優於本法者，從其規定。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。 但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。
勞基法調動距離: 企業內訓
此外，法院也認為資方既然在同一地區仍有其他案場且亦有人力需求，則應該優先讓員工選擇，而非捨近求遠讓員工調職到其他縣市。 勞基法調動距離 從這張表格可以看出勞保的投保級距最高到45,800元；職保最高到72,800；健保為219,500；勞退則為150,000。 這四種社會保險的最高投保級距都不同，這也是大家常常忽略的細節。 請各位老闆、人資夥伴在進行調整投保級距，需務必牢記此差異，才不至於投保錯誤，特別是勞、健保局每年都會與國稅局連線，進行資料查核，如果因為投保不實，造成勞方的權益損失或是資方被開罰「高薪低報」，那就很冤枉了，所以公司在這方面不可不慎。
勞基法調動距離: 調動工作地點過遠？實務上法院對於「是否過遠」看法如何？
工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。 D原本在新北市上班，後來雇主因為營業需要而決定收店改在桃園開店，一併將D調往桃園。
前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。 雇主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關核定。 第一項雇主按月提撥之勞工退休準備金匯集為勞工退休基金，由中央主管機關設勞工退休基金監理委員會管理之；其組織、會議及其他相關事項，由中央主管機關定之。 雇主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。 但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
某銀行以培養基層主管為由，將有資訊、金融專業的高階員工，調派到駐監理站擔任收稅人員。 但經過調查得知該銀行並非基於企業經營必要調動員工職務，雖稱銀行表示員工新工作的職級、薪資都不變，但裁決認為員工新工作和原職務專業度差距極大，雖然並沒有將其降調、減薪，但仍然有損勞工人格權，算是違法解僱(註3)。 某知名造紙公司因員工從事工會活動，認為該名員工違反工作規則、破壞勞資和諧關係，基於公司內部懲處程序，將其從副班長職務降調為技術員，並減薪職務加給，最後判決為公司違法(註2)。
法官認為，本案中C申請勞資調解並不符合公司的處罰規則，雇主的處分不合理；其次，依照勞動基準法第10條之1，調動也不能調降勞工的工資、工作條件，雇主調降C的職位與加給不符法規；最後，雇主又無法說明調動有合理、必要性，因此判決雇主的調動「違法」。 在調動五原則的第一款中，既然已明定雇主在調動時應「基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的」，那麼當有爭議發生時，資方自然就得給出合理的解釋，甚至舉出相關事證。 例如，當資方主張是因為某門市有虧損情況而需要減少人力，這時為優先保障員工的工作權，可在實施資遣前先嘗試進行職務調整（學理上稱為「迴避資遣型調職」），這時資方就應檢舉相關的營業報表、排班表或經營改善企劃書等資料作為證明，並在調動命令中簡述調職的目的以讓員工信服。 在上述的一些案例中，可以看到即使勞資雙方在任職時有約定勞方應同意資方得進行職務調整之相關條款，但部分法院認為這些約定通常是勞方基於勞資關係不對等的情況下，「不得不」同意的規範，當雇主實際上要調動時，仍應充分與勞方協商。 實務上，也會見到少數勞工在一開始已同意調動卻在事後反悔的情況，為避免有此問題，資方在進行調動前最好給予員工合理的時間考慮調動條件，並針對協議的過程留下書面佐證。
勞基法調動距離: 違法調動：名為調職，實為懲處
有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人間之契約終止，或患有法定傳染病者依衛生法規已接受治療時，勞工不得終止契約。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。 一因公司各項專案工作已陸續開展，對於各類專長之人才需求殷切，請您自民國九十一年一月一日起轉調至台北總公司上班，擔任「程式設計師」工作，公司將依您實際工作之專業需求，提供必要之在職訓練協助，您所有之上班作息規定與工作要求皆與公司其他員工相同。 上路後，其中第50條便規範了法院得在資方符合法定要件的情況下，依照勞方的聲請裁定「繼續僱用之定暫時狀態處分」，這也使資方更應注意進行職務調動時的各項細節，避免遇到這類爭議時不慎觸法而衍生更多責任了。 懲戒解雇是不用給資遣費的，如果能證實這個勞工造謠生事，當然可以解雇。
勞基法調動距離: 合法調動：人手不足的營業上必要調動
未滿十五歲之人透過他人取得工作為第三人提供勞務，或直接為他人提供勞務取得報酬未具勞僱關係者，準用前項及童工保護之規定。 但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。
本法第四章工作時間、休息、休假，第五章童工、女工，第七章災害補償及其他勞工保險等有關規定，於技術生準用之。 勞基法調動距離 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，雇主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。 但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。
勞基法調動距離: 所以調動是否合法，要綜合「通勤時間」、「調動理由」、「工作條件」
本文標題雖然是在探討調動距離多遠雇主才需提供必要的協助，但坦白說這項原則並無標準答案，而且通常也與是否有充分考量勞工家庭生活利益這點交織影響調動的合理性。 無論如何，我們還是提出以下幾點建議，讓事業單位在調動員工職務時，可以有更多的準備，避免遭到認定為違法調動。 因此，縱使勞工在到職時，與雇主簽訂勞動契約約定雇主有調動勞工之權利，但是雇主需調動勞工職務時，縱勞資雙方曾有資方得調動勞方職務之合意，但雇主對勞工調職命令權之行使，至少仍須符合勞動契約及勞動基準法第10條之1 第1 至5款所定調職5 原則，不可權利濫用，才屬合法有效。 在本案例中，法官同樣針對當事勞工的背景有更多討論來研析資方是否有考量到員工家庭生活利益。 本案當事人分別有需照顧未成年子女或年邁父母的情形，因此即使公司主張調動後亦可居住在資方提供的宿舍，但這也將使勞工無法照顧家人，因此法院認為既然法令規範資方調動時應考量員工家庭生活利益，即應針對個別情形提出適當且必要的協助。