我們很容易看到某些徵兆就直接推論他就是怎樣的人，而這樣的失誤率卻很高，因為同樣的行為表現可能是由完全不同的原因所造成的。 面試主管問求職者一些作業面上的問題時，求職者能夠對答如流，明確說出事情該如何去做，這時面試主管很容易就信以為真、照單全收。 其實知道跟做到是相當不同的兩件事，有些人曾經看過別人是怎麼做的，或是聽過事情該怎麼做，那麼他就有可能說得出來是情該怎麼做，但自己卻未必能做得到。 如何提問本身就是個重要的課題，轉換到面談這個情境，更是面試官不得不學習的重要技巧。
- 「我們常把工作看成是一個『大釣竿』，握得到就可以發達、可以脫離困境，但真的是這樣嗎？工作，是否真的是一個機會與希望？…
- 想進外商，除了投遞履歷外，還有許多渠道可以嘗試，例如國外企業經常使用的 LinkedIn 不失為一個好管道，在上頭，你可以好好介紹自己、或是發文來書寫自己的觀點，經營自我品牌。
- 面試前除了對求職者的履歷自傳要事先仔細看過，尋找可疑及矛盾之處外，還應該對求職者的經歷先做些了解，例如可以上網查一下求職者前公司的規模、營業項目以及目前的求才情形等等，這些資訊都有利於面試主管在面試時做出更正確的判斷。
- 不過小編也遇過許多公司，只考量到眼前這個人才的能力，卻未曾想到這位面試者加入後是否會和公司文化所抵觸，最後也只能看著人才流失呀……
- 這場糟糕的面試結束的三天後，小明收到對方來電的錄取通知，雖然福利、薪資都有在水準之上，甚至還包含了3個月的年終，以及績效獎金抽成，但小明仍然婉拒了這個機會。
不只設置網站金融友善專區，也在保險商品開發設計階段納入高齡弱勢客戶適合度評估，更針對高齡或身心障礙等弱勢消費者投保案件採行相關措施，維護顧客權益。 多數主管詢問人選經歷時，很多只有問到人選有沒有做過某工作，但卻有些主管不知道該進一步問人選當時到底做得好不好。 而且，有深入了解對方的履歷表，很容易知道對方的文字與口語表達之間有沒有落差，也可以知道對方的敘述有沒有矛盾點，是不是真誠互動。 更嚴格來說，如果HR建議不錄取，而用人主管要錄取，很大的機率還是會錄取該人選。
人資面試技巧: 面試技巧大解密!(下) HR Interview 人資面試-應徵技巧分享
以正興的例子來說明，其實運用一些方法可以避免人資、用人單位在面試選才上各唱各調，畢竟雙方目標是找到最適合的人，能在組織上發揮能力有所貢獻。 正興擁有國外高學歷，現在職中型企業財務部擔任經營分析師，前一份工作是行政部流程規劃專員，他希望從內勤轉到外勤，並成為帶人主管。 為了前途著想，正興在外應徵電腦廠商業務區域經理一職，雖然沒有業務經歷，仍獲得一些面試機會。
- 還有一點應該記住的就是：現在很多直線經理都開始問跟HR有關的問題，因此就算HR部門的人不在場，他們的觀點也能够被傳達到。
- 我過去面談人選時，特別在意這個直屬主管跟人選，思考有無對焦，如果發現人選是個像郭靖一樣是不太聰明的人，就不建議搭配像黃蓉這種反應快的主管；不然只會每天互相折磨，也做不久。
- 據《CNBC》報導，馬斯克表示，每個人都可以說自己解決問題的能力多好，但這個問題可以瞬間分辨他是否在說謊。
- 仍然必須先思考到文章一開始提到的問題，也就是此職缺需要什麼樣的要件，又是希望哪種特質的人勝任呢？
- 我身為一輩子出現在電視上的人可以告訴你，觀看自己的影片會令你恍然清醒！
- 做作品集其實就像做履歷，了解企業重視的能力與條件要求，並且整理出相關作品列在作品集中，也能夠為不同企業製作客製化作品集，讓企業看見你的用心！
考官在提問的時候，是不會告訴你考的是哪一類題目的，所以就要求我們在備考的時候，用心記住每一類的特點，以方便我們快速理清思路。 結構化面試是一種考官組與考生面對面交談與觀察的測查方式。 所涉及的內容、試題、評分標準、評分方法等一系列問題都是經過標準化、系統化設計的，是標準化、規範化的考試。 MoneySmart 也建議如果無法預測所應徵公司是否有電話面試，不妨在投遞履歷前就對公司做些研究，才不會接起電話就給人資 NG 的印象。 每位求職者通常都會一次應徵好幾份工作，但一定要記得自己投過哪些公司，千萬不要人資講出公司的大名，還不清楚是哪間公司。 話說回來，面試官的面試技巧也是要學的，這裡是一些匯整的問題，及建議的觀察指標，但每個HR或面試官有其自己的專業判斷與經驗值，所以這些純粹只是參考，也不見得全部都要照著問。
人資面試技巧: 招募員工設定「徵才條件」注意三地雷，避免觸法人財兩失 8月前
可以透過情境測驗，提供在公司容易發生的人際關係問題，請求職者選出他們會選擇的處理方式，並依此答案評估他們的社交智商。 公司規定每位人事部的面試官每天離開公司前必須將當日面試的數據整理成一份 Excel 檔案上傳給人事部主管，內容主要包含「本日面試數量」、「面試通過數量」、「面試不通過數量」以及「取消面試數量」。 原因是這樣我們的「人事後勤」同事才能夠分析每個月的相關數據（例如：哪個月是求職者的轉職高峰），而我們負責審核績效的同事也能藉由每位面試官當月完成的面試場次總數來評估其工作效率的得分。 由於面談的主要目的是從求職者那裡獲得資訊，所以在面談過程中有大約70-80％的時間應該要讓求職者描述其到底有哪些職能是適合公司的職缺。 面試官需要扮演的角色應該是引導及傾聽者，有技巧的問問題，引導求職者回答有效的資訊，並傾聽求職者的回答。
通常一項職能至少需要花費十五分鐘，但是你不可能對每一項職能花十五分鐘以上，因為這是一件耗時耗力的過程，所以盡量著重在與所開職缺最有關的職能，以漏斗技巧做搭配，找出最適合公司的人才。 儘管「工作職能行為面談」已在一些企業中使用了超過四十年，許多企業卻沒有貫徹應用，反而是與傳統的面試方式、情境面試問題交叉使用。 這樣的情況下，導致新型態的面談問題—腦筋急轉彎式面談的產生，反而更複雜化了面談方式，使得企業面談經常失效，造成更多成本支出。 電話面試來的突然，也最能夠讓人資判斷應徵者對應徵公司、工作和自己有多了解。
人資面試技巧: 不要遲到：打斷面試流程很扣分
來到反問面試官的環節，一般上建議提出三至五道問題即可，畢竟面試過程中通常氣氛嚴肅和高壓，拉鋸太久會使面試官和應徵者雙方都感到疲憊。 至於 人資面試技巧 PTT、面試趣和天眼通，則可以幫你了解公司所經營形象以外的真實評價，初步確認公司的營運狀況和團隊文化，是否與自己的期待相符。 這看似很微不足道的禮節，其實可以帶給對方很好的印象，因為沒有人會討厭謙虛有禮的態度。 而面試官感受到你的禮貌後，也會對你誠懇的態度影響，你們之間的對話也會逐漸輕鬆起來，不會再如此的緊張。 我就跟他開玩笑說，我覺得你是被很多資歷好幾年的人選騙了，很多人工作好幾年，卻是用同樣的方法做了半輩子，絲毫沒有長進；但是剛畢業的人，就不一樣了，可塑性高，只要他聰明，稍微指點一下，依據我閱人無數的觀察，這種人大多會成材。
我過去面談人選時，特別在意這個直屬主管跟人選，思考有無對焦，如果發現人選是個像郭靖一樣是不太聰明的人，就不建議搭配像黃蓉這種反應快的主管；不然只會每天互相折磨，也做不久。 人資面試技巧 有時候，有些比較資淺的HR或部門主管對面試沒信心，會邀請我一起協助面談。 通常我會先讓該主管與人選互動，之後我再補充詢問應該要問的問題，最後送人選離開時，再建議面試主管他可以怎麼做。 面試主管經常只要聽到求職者說他會做，或知道該怎麼做，就當成他能做到，結果就是用到一位說得一口好工作的員工。
人資面試技巧: 提問要點-先了解自己要得到什麼答案？(目標)
當然，事實上，你與公司任何員工的正式談話都不容忽視，因為你不會知道這次談話是否會被記錄下來並用作內部參考。 相信讀完這篇文章，大家應該對面試技巧有更深入的了解了。 在找工作的過程中，往往不是靠一個好的履歷就可以進到一家自己理想的公司。
注意筆記的內容不可以過於主觀，應該以客觀的角度記下內容。 若是需要添加主觀想法時，必須備註是你個人想法，才不會失去公平性。 但不是用來提問，而是在問不同的面談問題前建立連結，讓在轉換面談問題的時候不會太過生硬，使得場面變得尷尬。
人資面試技巧: 最常見的「面試陷阱題」，該怎麼回答？
這些技巧端看如何運用，但是若太過隨意，一些該詢問到的重點沒有問，尤其是技能與經驗部分，就很容易用到態度看似不錯或是口才很好，但實際工作能力不佳的人才。 有的是HR挑選履歷，實際人單位主管確認後，由HR邀約，直接由用人主管談；有的是HR會先談第一關，覺得適合的再給實際用人單位主管談；也有的是用人主管先談，之後在由HR做後面的細節確認。 正確的面試方式應該要多讓求職者表達，盡量傾聽求職者的說詞，面試主管只需要簡單發問，遇到有疑問的地方再補充追問就足夠了。 另外對於求職者的回答面試主管也不必多作評論，要盡量讓求職者多說，才能收集到充足的資訊，只是若是求職者偏離話題或是廢話太多時，則也應該適時制止並將話題轉回。 有些面試主管在面試一開場時，就拼命追問求職者履歷中矛盾的地方，搞得求職者緊張兮兮，答不出話來。 一般求職者來面試時就已經很緊張了，深怕自己會表現失常，結果一開始就劈頭來個震撼教育，那麼這場面試想要不失常恐怕都很困難。
因此我常問面試者，如果他中了樂透三億元，他最想做的三件事情是什麼；買房買車、出國念書、四處旅行、投資儲蓄、捐贈公益都是我常聽到的答案，也各自代表其目前的經濟狀況與用錢的方式，都是可以繼續往下追問的題材。 了解自己工作能力：若欲從事行政工作，請確認自身的office能力，及對勞基法規的認識。 若欲從事招募相關，請確認自身的口才反應是否靈敏，有無想學習危機處理能力。 別在用104站內邀約信了，你必須要主動出擊，學習怎麼做專業的面試邀約！ 只要求職者願意，你便可以挖掘痛點，提出職缺解決方案。
人資面試技巧: 人資要招募有用且適合的人才！
即使有很好的學歷、經驗，也要考慮好如何贏得面試官的青睞。 利用Glints以上整理出的5個面試技巧，提升進到自己理想公司的機會。 人資面試技巧 大家都知道面試最重要的就是，製造好的第一印象以及展現實際工作的能力。
然而，面試官卻沒發現問題不在於「面談無效」，而是能否「妥善執行」。 人資面試技巧 人格特質會反映一個人的工作動機與態度；尤其，「五大人格特質」最能有效地分析一個人的潛在能力。 五大人格不會硬性將個人分為四類或是十六類，而是將人格特質分為五個面向：親和性、盡責性、外向性、經驗開放性及情緒不穩定性，再透過數據統計來交叉分析求職者的人格特質，探查求職者們獨特且多樣的潛在能力。 人資面試技巧 開放地做筆記，不要私底下記筆記，並且讓求職者知道你正在記錄他所回答的資訊，但是不可以讓求職者知道你記下了什麼，這樣才不會影響求職者願意誠實回答的意願。
人資面試技巧: ② 沒有工作經驗的你，也能把 LinkedIn 當作職涯探索平台，觀察對方職涯軌跡
面談結束後，評估所蒐集到的求職者資料是否適合所開出的職缺條件。 面試準備 2：了解這個職位的任務、需要什麼特質/能力/經歷，以及自己為什麼適合這個職位、自己可以為公司做出什麼具體的貢獻。 人資面試技巧 目前，台灣企業仍然相當地倚靠面對面的面談；然而，面談並非隨意坐下來與求職者聊天，「感覺對了」就錄取之。
和求職者建立融洽關係非常重要，唯有求職者能夠放鬆心情、舒緩緊張情緒，他們才會容易毫無保留地告訴你更多相關資訊，才有機會深入了解求職者是否適合所開職缺。 首先，在紙上畫出一個上寬下窄的漏斗形狀，提出一個以工作職能行為面談的開放式問題，這個問題必須為求職者與職缺所需具備的相關職能。 一旦你得到了答案，就把求職者題提到的重點一一放入漏斗中，並且愈問愈詳細，最後得出結論。 然而，求職者履歷上的內容多是工作成果、成績，較簡單空泛。 且每個人都可能在面試場合吹噓自己多厲害，往往等到求職者錄取並工作一段時間後，雇主才能真正知道員工有多少本事。
人資面試技巧: ① 透過大學生四大必追資源，累積相關經歷、增加職場 Mindset
我甚至還為此完成了加州大學洛杉磯分校提供的相關課程。 在我擔任部門主管期間，我成功地合併了兩個團隊，並為成員組織了培訓計劃，以確保每個人都對自己的新角色充滿信心。 因此，作為一個新團隊，我們在第一個月內就將銷售額提高了5%。 如果校方想遴選校長，她會請各個人選說明過去是如何達到校務目標，包括募款、管理、註冊率與提升學術品質等。 但明星產業僧多粥少，不是每個職缺都是求職者理想中的職缺，求職者會依據自己重視的價值排序放備選名單，例如：先找錢多、不然找工作內容感興趣、最後找符合研究專長。
人資面試技巧: 文章回覆(
這樣的結果很容易發生偏袒或是以偏概全的現象，並不是每位與面試主管有類似經驗的人都是同樣優秀的人，就像從同所學校、相同科系畢業的人，程度也會有很大的差異，所以要盡量避免這種情形。 媒體中心 捕捉 Swingvy 最新消息、動態、媒體報導。 需求單位多為流動率較高之產業，如：金融客服業、保險電銷業、人派人仲業、客服外包公司…等等。 因市場持續有需求，故對求職者來說，面試門檻會較低。
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