依勞基法第十八條規定，雇主如依勞基法第十二條規定開除勞工的話，該被開除勞工不得向雇主請求預告工資及資遣費。 法人之代表人或其他從業人員、自然人之代理人或受僱人，因執行業務違
反本條例規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應處以 勞基法12條
各該條所定之罰鍰。 但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為
防止行為者，不在此限。 法人之代表人或自然人教唆或縱容為違反之行為者，以行為人論。 保險人應依保險法規定專設帳簿，記載其投資資產之價值。
二、違反第三十九條準用第十一條第二項或第十二條第一項、第二項規定
之給與標準或期限。 勞工未滿六十歲，有下列情形之一，其工作年資滿十五年以上者，得請領
月退休金或一次退休金。 但工作年資未滿十五年者，應請領一次退休金：
一、領取勞工保險條例所定之失能年金給付或失能等級三等以上之一次失
能給付。 二、領取國民年金法所定之身心障礙年金給付或身心障礙基本保證年金給
付。 三、非屬前二款之被保險人，符合得請領第一款失能年金給付或一次失能
給付之失能種類、狀態及等級，或前款身心障礙年金給付或身心障礙
基本保證年金給付之障礙種類、項目及狀態。
勞基法12條: 勞資爭議處理專業律師
雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。 二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。 四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資
。 但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次
一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。 雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載
於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工
。
勞基法12條: 第 六 章 退休
雇主招收技術生時，須與技術生簽訂書面訓練契約一式三份，訂明訓練項目、訓練期限、膳宿負擔、生活津貼、相關教學、勞工保險、結業證明、契約生效與解除之條件及其他有關雙方權利、義務事項，由當事人分執，並送主管機關備案。 承攬人或再承攬人工作場所，在原事業單位工作場所範圍內，或為原事業單位提供者，原事業單位應督促承攬人或再承攬人，對其所僱用勞工之勞動條件應符合有關法令之規定。 雇主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。 勞基法12條 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。
一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。 本法中華民國一百零七年一月十日修正之條文，自一百零七年三月一日施
行。 女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，
應停止工作，給予產假四星期。
勞基法12條: 勞動事件法施行之後
例假休息日不得併入曠工日數，即依內政部七十五年九月十七日台內勞字第四四三二一七號函所示：繼續曠工係指工人於實際工作日之連續曠工而言，雖不能有例假休息日之間隔而阻其連續性，但該例假休息日不能視為曠工而併計於曠工日數中。 公司不當禁止股東出席股東會，積極侵害股東參與股東會之權益，應認為違反之事實重大，不論該行為對於決議有否影響，法院均不得駁回撤銷股東會決議之請求。 勞工退休基金之來源如下：
一、勞工個人專戶之退休金。
檢視現行法條 第 77 條 違反第四十二條、第四十四條第二項、第四十五條、第四十七條、第四十
八條、第四十九條或第六十四條第一項規定者，處六月以下有期徒刑、拘
役或科或併科二萬元以下罰金。 檢視現行法條 第 78 條 違反第十三條、第十七條、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十
五條第一項規定者，科三萬元以下罰金。 勞工退休金不適用下列規定：
一、公司法有關公司重整之債務免責規定。 二、消費者債務清理條例有關清算之債務免責規定。 依本條例加徵之滯納金及所處之罰鍰，受處分人應於收受通知之日起三十
日內繳納；屆期未繳納者，依法移送行政執行。
勞基法12條: 勞動基準法第12條第1項第6款所稱曠工三日之定義為何？ ∣ 簡文成專欄
五 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分
之工作者。 六 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三
十日內為之。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳
染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。 檢視現行法條 第 17 條 雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：
一 在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工
資之資遣費。 二 依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。
檢視現行法條 第 30 條 勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十
四小時。 前項正常工作時間，雇主經工會或勞工半數以上同意，得將其二週內一日
之正常工作時數，分配於其他工作日。 其分配於其他工作日之時數，每日
不得超過二小時。 雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。 本條文第一項、第二項自民國九十年元月一日起實施。 檢視現行法條 第 55 條 勞工退休金之給與標準如左：
一 按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。
勞基法12條: 第 三 章 退休金專戶之提繳與請領
其退休金之提繳，自申報自願提繳之日起至離職或申報停繳之日
止。 雇主未依限存入或存入金額不足時，勞保局應限期通知其繳納。 自營作業者之退休金提繳，應以勞保局指定金融機構辦理自動轉帳方式繳
納之，勞保局不另寄發繳款單。 勞基法12條 雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工
退休金個人專戶。 除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前
項規定之勞工退休金制度。
勞保局與基金運用局對於勞工退休金及勞工退休基金之財務收支，應分戶
立帳，並與其辦理之其他業務分開處理；其相關之會計報告及年度決算，
應依有關法令規定辦理，並由基金運用局彙整，報請中央主管機關備查。 勞工退休基金之收支、運用與其積存金額及財務報表，基金運用局應按月
報請中央主管機關備查，中央主管機關應按年公告之。 勞工退休基金除作為給付勞工退休金及投資運用之用外，不得扣押、供擔 勞基法12條
保或移作他用；其管理、運用及盈虧分配之辦法，由中央主管機關擬訂，
報請行政院核定之。 勞工退休基金之管理、經營及運用業務，由勞動部勞動基金運用局（以下
簡稱基金運用局）辦理；該基金之經營及運用，基金運用局得委託金融機
構辦理，委託經營規定、範圍及經費，由基金運用局擬訂，報請中央主管
機關核定之。 勞工或其遺屬或指定請領人請領退休金時，應填具申請書，並檢附相關文
件向勞保局請領；相關文件之內容及請領程序，由勞保局定之。 請領手續完備，經審查應予發給月退休金者，應自收到申請書次月起按季
發給；其為請領一次退休金者，應自收到申請書之日起三十日內發給。
勞基法12條: 律師說法
勞工自願提繳年金保險費者，由雇主向其收取後，連同雇主負擔部分，向
保險人繳納。 其保險費之提繳，自申報自願提繳之日起至離職或申報停繳
之日止。 雇主逾期未繳納年金保險費者，保險人應即進行催收，並限期雇主於應繳
納期限之次月月底前繳納，催收結果應於再次月之七日前通知勞保局。
雇主應為勞工提繳之金額，不得因勞工離職，扣留勞工工資作為賠償或要
求勞工繳回。 勞工於請領退休金前死亡者，應由其遺屬或指定請領人請領一次退休金。 已領取月退休金勞工，於未屆第二十三條第三項所定平均餘命或第二十四
條之二第二項所定請領年限前死亡者，停止給付月退休金。 其個人退休金
專戶結算賸餘金額，由其遺屬或指定請領人領回。
勞基法12條: 何時才可以「違反勞動契約或工作規則，情節重大」為由解僱勞工？
勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外
期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。 但基於習慣或業務性質，得於勞動
契約內訂明一部以實物給付之。 工資之一部以實物給付時，其實物之作價
應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在
此限。 雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適當之工作環境及福利設
施。
- 雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。 - 事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。
- 要派單位違反前項規定，且已受領派遣勞工勞務者，派遣勞工得於要派單
位提供勞務之日起九十日內，以書面向要派單位提出訂定勞動契約之意思
表示。 - 台灣高等法院審理之G營造公司主管以LINE解僱員工案為例，勞工自民國104年7月29日起受僱，擔任工地主任，負責工地現場之機具操作、保養維護、監督管理等相關工作，每月薪資新臺幣（下同）65,000元。
- 依法院判決認定，雇主解僱員工時有義務明確表示解僱事由，若未明確說明者，構成非法解僱，解僱不生法律效力。
- 第一項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起三十日內給付，如無法一次
發給時，得報經主管機關核定後，分期給付。
前二項有關勞工退休準備金必要資料之內容、範圍、申請程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關會商金融監督管理委員會定之。 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。 但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。 第一項工作性質及環境無礙其身心健康之認定基準、審查程序及其他應遵行事項之辦法，由中央主管機關依勞工年齡、工作性質及受國民義務教育之時間等因素定之。
勞基法12條: 勞資Q＆A
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉
其情形之日起，三十日內為之。 檢視現行法條 第 14 條 有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
一 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之
虞者。 二 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行
為者。 三 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效
果者。 四 雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。
勞基法12條: 雇主得否變更解僱事由？
事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定
，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再
承攬人負連帶補償責任。 第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因
，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必
要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內
以命令調整之。 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二
次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資
總額等事項記入。 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經
濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。
本案勞工自八十八年十一月二日中午至十一月五日下午下班時皆未出勤，如勞工無其他正當理由致無法請假或無法出勤，其曠工事實已經發生，雇主依勞動基準法第十二條第二項之規定，得自知悉其情形之日起三十日內終止。 雇主違反第十三條第一項規定，未繼續按月提撥勞工退休準備金者，處新
臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰，並應按月處罰，不適用勞動基準法之
罰鍰規定。 主管機關對於前項應執行而未執行時，應以公務員考績法令相關處罰規定
辦理。 第一項收繳之罰鍰，歸入勞動基準法第五十六條第三項勞工退休基金。 查勞動基準法第十二條第一項第六款規定，勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止勞動契約。
勞基法12條: 勞動基準法第12條第1項第6款所稱「1個月」，係指「30日，且不因跨月而另行計算」嗎？｜簡文成專欄
但國民中學畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心健康而許可者，不在此限。 勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行，設勞工檢查機構或授
權直轄市主管機關專設檢查機構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必
要時，亦得派員實施檢查。
雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。 此對於上訴人獨資企業社之內部管理、秩序紀律之維護與帳務管理未造成嚴重影響或潛在危險？ 任何立於上訴人之立場者，是否仍能期待其採用解僱以外之懲處手段，即非無再研酌之餘地。 事先徵得勞工同意於休假日工作，勞工即有在該休假日工作之義務，如勞工屆時未到工，除事先告知雇主或有正當理由外，得由勞資雙方約定，予以曠工處分。 檢視現行法條 第 75 條 違反第五條規定者，處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科五萬元以下罰
金。 檢視現行法條 第 76 條 違反第六條規定者，處三年以下有期徒刑、拘役或科或併科三萬元以下罰
金。
勞基法12條: 第 八 章 技術生
第三十九條所定年金保險之罰鍰處分及移送行政執行業務，委任勞保局辦
理之。 雇主違反第十五條第二項、第二十一條第一項或第三十九條申報、通知規
定者，處新臺幣五千元以上二萬五千元以下罰鍰。 保險人違反第三十六條第二項規定，未於期限內通知勞保局者，處新臺幣
六萬元以上三十萬元以下罰鍰，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次
處罰。 受委託運用勞工退休基金之金融機構，發現有意圖干涉、操縱、指示其運 勞基法12條
用或其他有損勞工利益之情事時，應通知基金運用局。 基金運用局認有處
置必要者，應即通知中央主管機關採取必要措施。
中央主管機關為監理本條例與勞動基準法第五十六條第三項規定勞工退休
基金之管理及運用業務，應聘請政府機關代表、勞工代表、雇主代表及專
家學者，以勞動基金監理會（以下簡稱監理會）行之。 前項監理會之監理事項、程序、人員組成、任期與遴聘及其他相關事項之
辦法，由中央主管機關定之。 只有在這5種情況下，雇主才能對勞工預告終止勞動契約，並有義務給付資遣費。
第七條規定之人員，得在其每月工資百分之六範圍內，自願提繳退休金；
其自願提繳之退休金，不計入提繳年度薪資所得課稅。 第七條第二項第一款至第三款規定之人員，得在其每月執行業務所得百分
之六範圍內，自願提繳退休金；其自願提繳之退休金，不計入提繳年度執
行業務收入課稅。 第一項至第三項所定每月工資及前項所定每月執行業務所得，由中央主管
機關擬訂月提繳分級表，報請行政院核定之。
因案停職或被羈押勞工復職後，應由雇主補發停職期間之工資者，雇主應
於復職當月之再次月底前補提繳退休金。 為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定
本條例。 例如，雇主在招募通知上，明確要求必須具備特定學歷才能應聘，而勞工不符合該學歷資格仍應聘；或是雇主招募的職位需要特殊的能力需求（例如高階主管），而勞工向雇主謊稱具備相關學經歷。 一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。 檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。 如需抽取物料、樣品或資料時，應事先通知雇主或其代理人並掣給收據。
勞工退休金之收支、保管、滯納金之加徵及罰鍰處分等業務，由中央主管
機關委任勞動部勞工保險局（以下簡稱勞保局）辦理之。 勞動事件法第49條繼續僱用給付工資之定暫時狀態處分規定，勞工就「有勝訴之望」及「雇主繼續僱用非顯有重大困難」要件有釋明責任，說服法官相信「勞工主張大概是真的」即獲得法院核發命雇主繼續僱用給付工資之裁定。 為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。 其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。 違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。