符合《就業服務法》規定應符合就業所需及「不得逾越經濟上需求或維護公共利益等特定目的之必要範圍，並應與目的間具有正當合理之關聯」。 另外， 我們也提供您104的《人資Ｆ.B.I.研究報告》，此份報告將助於您瞭解最新人資作業趨勢、各項人資作業預算規劃、以及面試到談、新人留任、離職率等關鍵 KPI 指標。 104應徵人數 104應徵人數 因104人力銀行全站所有職缺數超過43萬筆，目前持續盤點中，若民眾有發現可疑的職缺，請直接在職缺頁檢舉。 缺工，是全球的大勢所趨，在全球疫情及中美貿易戰的推力下，資策會報告指出，2021年台灣半導體產業產值達新台幣3.6兆元（約1,308億美元），年成長率高達31.8%。 2022年，預估全球市場規模將達6,065億美元，成長率10.1%。
特別是考量學生工讀與一般勞工面臨相同工作環境，惟可能因對作業流程較不熟練等因素，勢必增加工作上的危險性。 雇主應依規定申報員工加保，以保障暑期工讀生的工作生活安全，切勿因學生已以眷屬身分參加全民健康保險享有醫療照護，而誤以為可不必參加勞（就、職）保。 因此如果老闆算月薪給你時，如上述案例每日只做4小時的話，依法來說（等同每日工時８小時為基準的一半比例），只要給付12,625元即可符合基本工資規定。 所以工讀生一天正常上班8小時後，延長工時（加班）不能超過4小時，其規定跟一般員工相同，而加班時數也是能請領加班費喔。
104應徵人數: 求職服務
例如，學者Frasca與Edwards 的2017年研究結果顯示，當企業採用互動性較高的社群媒體 作為招募工具時，如能揭露更個人化導向的資訊、並採用可雙向互動的溝通模式時，不僅能有效提升應徵者對該管道與企業主動揭露資訊的喜好度、信賴程度及專業程度的認知，更可以增加企業的人才吸引力。 正如 Schneider Association執行長 Joan Schneider 在哈佛管理評論中所建議的，面對以「我」為尊的 iGeneration，企業需要更努力地了解這世代人們的需求與習慣、使用他們善用的社群媒體傳遞更加客製化的訊息，才能更有效吸引他們的目光。 最後，每位求職者渴望的「胡蘿蔔」不同，有人追求有成就感的工作、有人追求薪資成長、有人看重未來職涯發展，且在不同年齡階段，所追求的工作價值可能也不同。 參考【性格報表】：除了條件判斷外，還可參考性格適合度，104大數據顯示：選擇適合度高的人選，可以提升留任率高達34%；而有提供性格報表的求職者，也比其他人多了36% 的面談意願。 員工福利別忘記：公司提供福利包括生日假、請假主管不囉嗦等等均可作為撰寫取材來源，求職者不喜歡曖昧不明的文字，福利愈透明愈好。 觀察目前的求職市場趨勢，發現徵才企業釋出比往年更多的職缺，但是求職者受當今疫情影響，反應不如預期熱絡，許多關鍵人才也因「僧少粥多」的情況，出現「多家企業搶著爭取同一名人才」的狀況。
- 對「推薦履歷」進行回饋：您也可透過點選「不適合」等動作，讓系統更理解您的主動偏好，協助我們持續調整並優化推薦結果。
- 筆者認為可以依據每個組織需求職務之不同，例如工作性質、內容等而異，透過事先制定的選才標準、甄選的工具，及面談的技巧運用，達到最佳之甄募契合效果。
- 如果是在休息日工作，工作時數達 3-8 小時，其工資要至少再加給一又三分之二以上，加班費為「時薪 x 時數 x 1.67」。
- 舉例來說：年底年初時，會完成年度計畫，發展個人績效計分、工作目標及重點發展方向，4月份時會有年度調薪作業，各年節會有年節獎金，7月份時有晉升作業，接近年底時也會有員工分紅。
- 相反地，負向的應徵者體驗曾造成了維京網絡 一年接近五百萬美元的損失！
- 在艾司摩爾有近十年工作經驗的業務開發經理吳勝傑，就體現新世代半導體人才的樣貌。
即便是最後求職者的表現差強人意，我們仍然建議各家企業的人資工作者們，可以透過有禮的信件表達公司對求職者「有意加入我們」的感謝之情。 設定【應徵問題】：針對職務特性，事先設定【應徵問題】，依需求選擇：是非、選擇、填充三種題型，讓求職者在主動應徵時，就先回答相關的問題，再依據求職者回答的內容進行初步篩選。 薪資福利不可少：可參考【市場薪資】，若優於市場行情可特別強調，如有年度調薪等資訊也是加分訊息，這些都是企業在徵才時可提升招募優勢的重點。 受害者若是要求離職，詐騙集團就會以雙方已經簽訂工作契約為由，向受害者強索高額機票或食宿費用，金額從1萬到10幾萬美元不等。
104應徵人數: 千里馬不出現？伯樂可以「主動出擊」招攬人才！
真正很好條件的人才，即使對方不適合其應徵的職缺，我也會拿起電話跟他談談「其他可能」。 104應徵人數 甚至會和老闆商量，看看要不要調個儲備幹部，或擠個職缺給他（所以人資還是不要得罪比較好吧？～）。 以雇主品牌角度而言，吸引與留任人才仍然是重要的，避免人才不斷流失的負面循環，因此貴公司在所有的調薪、福利、晉升等階段都需用年度的角度來規劃。 舉例來說：年底年初時，會完成年度計畫，發展個人績效計分、工作目標及重點發展方向，4月份時會有年度調薪作業，各年節會有年節獎金，7月份時有晉升作業，接近年底時也會有員工分紅。 大環境的變動快速與不確定在這兩三年越趨嚴重，如：Covid-19疫情、烏俄戰爭等，讓工作者對於組織的安全與安定更為重視，因此工作有保障是員工認為的重要度排名第一名；而產業前景也是上升的重點之一，是否能夠經得起疫情或未來的不確定因素考驗，會影響員工是否繼續在公司服務的意願。
目前有聽過的原因，可能是公司要等前面的人選都拒絕或不適合之後，才會再找下一批人來面試。 也可以嘗試打電話詢問對方，是否有收到應徵資料，藉以了解自己是否還有機會。 雇主切記應徵的職務其「經常性薪資」未達4萬元以上，面試時應告知應徵勞工「經常性薪資」金額，通常採行區間方式如36,000至40,000元，且其區間不得超越5,000元，否則，恐涉及違規。
104應徵人數: 主動應徵別亂槍打鳥，好公司在這裡
隨著全球新冠肺炎的蔓延，國內面臨有史以來人才缺口最嚴峻的時刻；端看今年2月的統計，平均一名求職者就有1.7個工作機會，而2021年僅有1.3個，更不要說2020年時只有1.1個工作機會。 作為招募第一線的人資主管夥伴們，您是否也已發現傳統透過學歷資料及檢視現有能力等的招募甄選方式，已無法有效地為我們的組織篩選出最佳的人選呢？ 選用合適的工具並學會面談發問技巧，從茫茫人海中及早過濾及挑選出具有學習潛力的好人才，探索求職新鮮人沒有說出口的需求，拉近雙方的差距，減少用人失敗的風險及損失，絕對是未來最值得學習的本職學能。 值得注意的是，2020年起全國人口首度負成長，預期人才供給將持續減少，若想要招募好人才，需要確保公司具有薪酬競爭力的薪資架構、好的人才留任機制、多元行銷管道去進行招募都可能需要注意。
其他相關法律明文規定兒童及少年福利機構與兒童課後照顧服務中心工作人員、補習班教職員工等特定職業，依法規定可要求應徵者提供良民證（警察刑事紀錄證明書），確保聘用合法。 從面試到聘用，雇主原則上不可以要求求職者提供和職位無關的隱私資料，若違法要求可處新臺幣 6-30 萬元的罰鍰。 但如果特殊職業的相關法律有規定需提供與職位相關之隱私資料則不在此限。 而正確的徵才公告做法，刊登求才資訊、廣告內容應與客觀事實相符，建議有明確的公司資訊、公司職務、工作內容及勞動條件等。 不論是大公司或中小企業，都能運用適合自己的招募行銷手法，積極建立應徵者的正向經驗，即便未來人才不能為己所用，也可能創造出有利公司品牌形象的正向口碑。 104應徵人數 此外，企業在招募過程中要避免使用千篇一律的回應與互動方式，特別是在與應徵者第一次接觸或直接面對面的場合，招募人員可以親切的態度與應徵者建立友好的個人化關係，並藉由提供豐富且專業化的資訊來創造出正向的應徵者體驗，尤其是在社群媒體上的互動，更要注意是否有明確回應和處理應徵者的問題。
104應徵人數: 邀約面試有技巧，降低求職者No Show有訣竅
求職者可點選「意見回饋」內的申訴／檢舉公司，將自己的所見所聞、有所疑問之處據實以告，只有當求職者主動提供事證、反應狀況，才能讓讓平台端有立場介入調查（單憑臆測或是個人感覺，是無法成案調查的）。 航警局目前在機場內會高舉「出國打工陷阱多、拘禁毆打回不來」、「高薪輕鬆含機票、小心自己被賣掉」等告示牌，提醒跨國求職者，此外也會在機場報到櫃台前巡視，針對飛往東南亞國家的旅客，進行主動關懷詢問。 根據外交部新聞稿指出，在本次案件發生以前，外交部即接獲多起國人疑似遭到誘騙赴柬埔寨求職的陳情案件。
提醒雇主應於員工到職當日申報加保及提繳退休金，又如所僱用之工讀生為部分工時人員，請務必於加保（提繳）申報表或申報系統上勾選或註明「部分工時」，以利正確計收勞（就、職）保保險費及勞工退休金。 雇主使勞工於第 36 條所定休息日工作，工作時間在 2 小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作 2 小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。 如雇主本有常態性的勞務需求，與勞工協商每月固定出勤時數，並給付固定工資的話，屬於按月計薪形式，依照 111年1月1日起實施之基本工資標準不得低於每月25,250元。 職缺廣告若提供之資訊簡陋、不清楚，或是詢問時四兩撥千金，含糊帶過甚至說是祕密，請小心這類型的打工職缺。 「經常性薪資」指每月給付受僱員工之工作報酬，包括「本薪」與按月給付之「固定津貼及獎金」：房租津貼、交通費、膳食費、水電費、按月發放之工作（生產績效、業績）獎金及「全勤獎金」等。
104應徵人數: 招募文案該怎麼寫，才能讓求職者「一秒就動心」？
切勿被對方一下開出來的驚人高薪、福利所誘惑，應嚴加提防包括人力仲介在內的說詞，如為落成書面文件或有制式合約可供參考，即需提高警覺。 正因著半導體產業是科技產業的先行者，在晶片越來越小、工序越來越繁複、製程越來越精密的趨勢下，必須做到人類科技還不曾企及的突破，對於產業人才而言，是智力、勞力與心理素質的三重考驗。 「摩爾定律」指的是：每個晶片上可容納的電晶體數目，每隔18個月就會增加一倍。 104應徵人數 換言之，每隔一段時間，電晶體間的距離就會縮小，企業必須在時間內發展出相應的製程，搶佔先機取得訂單，從1971年的10微米製程、到台積電預計在今年量產的3奈米製程，都是半導體人才努力的結晶。
特別呼籲有意前往柬埔寨工作的國人，務必提高警覺，對於號稱高薪且具不合常理條件的徵才廣告都應該審慎評估，切勿抱持僥倖或輕忽心態，否則容易落入詐騙集團的陷阱。 請注意：當求職者主動提供事證、反應狀況，才能讓平台端有立場介入調查（如僅為單憑臆測或是個人感覺，將無法成案調查）。 半導體產業缺工的原因，除了少子化、STEM人才逐年遞減，且畢業生也有更多元的科技產業選擇，如5G、電動車、綠能等；加上地緣政治影響漸巨，讓各國亟欲在自家建立產業鏈，致大企業需在全球投資擴廠，職缺數直線上升；最後，數位轉型、疫情也帶動終端設備如筆電、AI晶片需求大增，使廠商必須設法增加產能。 職場前輩A（宏盛實業專案經理 — Major）：應徵無回應，要不要「重複投遞履歷」？
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