條已規定：「工會每年發給專職會務人員年終獎金一個半月，於農曆新年前十五日發放。」依此規定，工會就年終獎金首先就明確負有給付的義務，而且金額亦已明訂，晴晴有請求雇主乙給付年終獎金的權利並無疑問。 但是工會是否要同以績效利潤的邏輯來看待給予會務人員之年終獎金，這也顯示了一個工會究竟是以金錢邏輯為導向還是以工資保障為優先的立場，而這也正可做為檢視該工會之進步性與否，工會在訂立年終獎金發放規則之時實不宜忽略此點。 (一) 給付的名義不得作為判斷是否為工資的依據，仍必須回歸該給付的本質是否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準。 除此之外，在勞基法第69條有規定，技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。 這邊的意思是指，因為技術生的薪資也許會低於基本工資，舉例來說企業可能只給與技術生助學補助費1萬元，但是當技術生發生職災的時候，在給與原領工資補償的時候，是不能低於基本工資，以現在(111年)來說就是用25,250元來計算，這點也是很多企業會疏忽的，請務必多加留意。 而勞基法第21條跟勞基法施行細則第11條有提到，「基本工資」就是指以1天8小時計算，正常出勤應領到的法定最基本工資，且不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。
按照上面說明的工資定義，我們可以知道依勞工出勤狀況發給的「全勤獎金」，以及因延長工時工作發給勞工的「加班費」都屬於「工資」的範疇。 然而，有許多企業的薪資結構十分複雜，發放薪資的名目也無法直接透過字面來理解，也因此行政主管機關和法院主要還是依雇主實際發放的條件進行個案實質認定。 小編整理出四種常被混淆是否為工資的薪資項目，並列出行政機關、法院相關判決及解釋認定原因供雇主們參考。 首先我們要來看在勞基法中的定義，在勞基法§2有規定：「工資指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與」。
平均工資年終獎金: 年終獎金、KPI獎金是工資嗎？
然而，因為依照一般社會勞資實務及通念，類似獎金就如同其他判決所述，多屬恩惠性及非經常性給與，所以多認定非屬工資。 不過，以年薪計算薪資的狀況，有時候在基本薪資保障又多一、二個月的部份屬三節獎金，會認定是工資；然而，就算是年薪計酬，而其中一、二個月部份屬於要考核或久任才有發放，就非屬工資。 在臺灣高等法院99年度勞上易字第33號民事判決，法院認為除了能證明年終獎金的給付有特殊性，而認不同於一般民間企業年度終了發放情事，無從認定屬薪資。 平均工資年終獎金 但是，法院認為依勞基法施行細則第10條第2款已明定年終獎金為非屬工資之給付項目，故除非勞工能證明被資方所給付之年終獎金有何特殊情事，足認為迥異於一般民間企業於年度終了發放，用以獎勵、慰勉員工終年工作辛勞之年終獎金外，尚無從認系爭年終獎金之給付項目係屬工資。
（註1：勞動基準法第2條第3款：工資指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 勞工並未排定之特別休假日數，其於「年度終結」雇主發給之未休日數工資，因係屬勞工全年度未休假而工作之報酬，於計算平均工資時，上開工資究有多少屬於平均工資之計算期間內，法無明定，由勞雇雙方議定之。 另，勞工於「契約終止」時仍未休完特別休假，雇主所發給之特別休假未休日數之工資，因屬終止契約後之所得，得不併入平均工資計算。
平均工資年終獎金: 工資是什麼?勞工從公司所領到的每一筆錢都是工資嗎？年終獎金是工資嗎?
也就是單憑「年終獎金」的名義，並不能就直接得出這筆款項絕對不是工資的結論。 (二) 回歸現實來說，如果要說雇主所發放之任何獎金(不論該獎金發放目的為何或是計算方式為何)不是勞工工作的對價，相信大多數之民眾可能都難以接受，縱使是分享盈餘，本質上亦係因勞工在此工作或為了留才而發放，故在對價性之判斷時常衍生爭議，法院實務最終仍時常是回歸「經常性給與」之判斷。 勞健保費、加班費、資遣費、退休金這些計算都牽涉工資的範圍，雖然法律上的計算跟用語都略有不同，例如加班費計算是用平日每小時工資額；退休金或資遣費是用平均工資；勞保保費是用月薪資總額計算等等，但最終都還是回歸到工資的認定，簡單來說只要非屬工資，就都不能拿來作為勞健保費、加班費、資遣費或退休金的計算基準。 福利的部分則在勞基法施行細則第10條有詳列哪11類的薪資科目屬於「恩惠性給與」，常見的科目包括：年終獎金、三節獎金、醫療補助費、職業災害補償費、差旅費、勞工直接受自顧客之服務費等等。 此外，您還可以根據勞工退休金條例第12條的規定，以平均工資為計算標準，請求公司給予符合您工作時間比例的資遣費，亦即將3個月年終獎金計入平均工資中，作為資遣費之計算基數。
基上，提供外勞之膳宿費用自可由勞雇雙方自行於契約約定納入工資給付之項目。 原審未將上訴人98年度年終獎金三十四萬零二百七十八元列入平均工資，理由雖有未當，惟結果並無不同…」。 民國 80 年 11 月 02 日（80）台勞動二字第 號函：事業單位依勞工居住地距上班地點遠近支給之交通補助費，如非勞工因工作而獲得之報酬並經與勞工協商同意，則非屬勞動基準法第二條第三款所稱之工資，於計算延長工時工資時無庸計入。 在談論公司不發年終獎金是否有違勞基法前，需先了解公司的「年終獎金」定義是「獎金」還是「工資」，有些公司與員工簽訂勞僱契約時，會寫明約定的保障年薪多少，假設一名員工與公司約定保障年薪是60萬、分12個月領取，等於每月領5萬，在這種情況下，公司不另外發放年終獎金並無違法的問題，因為已約定保障年薪。 至於其給付名義如何，並非具有決定性之標準，此由我國勞基法關於工資之規定，非採列舉式，而係採定義性及例示性之立法技術即可推知，縱勞基法施行細則之規定非屬法律位階，無拘束法院適用法律之效力，仍應探究年終獎金、春節、端午節、中秋節給與之節金等本質以為斷。
平均工資年終獎金: 行政法院如何判斷「績效獎金」是不是工資？
按被保險人因傷病住院或因傷病請假期間，可能因此無薪資收入或薪資減少，為保障彼等被保險人之勞保權益，及避免投保單位於該期間申報調高投保薪資巧取保險給付，依上開說明及相關規定，倘投保單位與被保險人原議定之月薪資總額並無變動，投保單位不得申報調整投保薪資。 平均工資年終獎金 又，該款末句「其他任何名義之經常性給與」一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。 勞工保險條例施行細則第32條(現修正為第27條)規定，月薪資總額應以勞動基準法第2條第3款規定之工資為準；其每月收入不固定者，以最近3個月收入之平均為準；實物給與按政府公布之價格折為現金計算。
所謂「工資」，依勞動基準法第2條第3款規定：「謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」，因此，雇主之給與中，凡為「勞動對價」且具「經常性給與」性質者，不論是以津貼或獎金等其他任何名義，均應屬於勞基法所定義之「工資」。 然而「年終獎金」依勞動基準法施行細則第10條第2款規定，係勞動基準法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與「以外」者，將之排除在「經常性給與」之外，故其性質屬「非經常性」之給與。 依勞動基準法施行細則第24條規定，特別休假因年度終結而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。
平均工資年終獎金: 法律知識庫
倘雇主對勞工之財務給付，係屬勞方因工作所得之報酬時，即可認定為工資，別無探求該給付是否係經常性給與之必要。 （1）公司年終結算有盈餘：按照《勞動基準法》第29條規定，應該發給全年工作無過失的員工獎金或分配紅利，只是發放金額與比例就由雇主決定，發放名義也不一定要用年終獎金，即使雇主不發亦無罰則（無法強迫）。 勞工於遭雇主資遣或退休時，依法需計算其平均工資，以利計算資遣費及退休金，如發生職業災害或職業病，其得請領之職業災害補償金，亦與勞工每月取得之工資數額有關。 因此，實務上常見勞資雙方就「工資」之數額如何計算，在訴訟上進行攻防及爭執，例如「全勤獎金」、「夜點費」、「績效獎金」等項目是否為工資之一部，均有許多訴訟案例曾做爭點之探討。 平均工資年終獎金 本文簡述目前行政法院就判斷「績效獎金」是否為工資之分歧意見，並肯認台北高等行政法院數則進步的判決，正將審認工資之要件作更細緻化之進展，應予肯認及稱許，並值得各界進一步的觀察。 一、由於勞基法第2條第4款對「平均工資」的定義係屬「日平均工資」其對於「一個月平均工資」並無定義，該法施行之初，前主管機關內政部曾於74年函釋：「一個月平均工資，係指日平均工資乘以30所得之數額」。
- 為適當反映被保險人於被裁減資遣當時之實際薪資所得水準，如投保單位為其所屬員工申報調整投保薪資後，於當月底前辦理被裁減資遣繼續參加勞工保險者，其申報調整之投保薪資，保險人仍應予受理並自申報調整之次月1日生效。
- (四) 小結，是否可將年終獎金認定為工資仍必須綜合評價公司整體之勞動契約、工作規則或內部組織規則、歷年的發放狀況等整體考量。
- 除此之外，在勞基法第69條有規定，技術生災害補償所採薪資計算之標準，不得低於基本工資。
- 按被裁減資遣被保險人繼續參加勞工保險及保險給付辦法第6條規定，被裁減資遣之被保險人續保時，其投保薪資以裁減資遣當時之投保薪資為準。
- 查民法第123條之立法理由已明定，以月或年定期間者，為交易上便利，應依曆計算。
故如勞工於事業單位營業年度全年均在職，且當年度工作並無過失，即具領取年終獎金之要件，並不以發放年終獎金時仍在職為必要，否則將誘發事業單位於發放年終獎金前大量裁員之風險。 平均工資年終獎金 另外，雇主主張員工考績乙等，不符合「無過失」之要件，然績效如何與有無過失究屬二事，雇主此番抗辯亦屬無據。 一般而言夜點費是雇主為了體恤夜間輪班工作之勞工，所給予的購買點心費用。 平均工資年終獎金 但如果雇主將「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付，以「夜點費」或「誤餐費」名義發放，藉以迴避或減輕雇主日後的平均工資給付責任時，則應該要回歸勞動基準法第2條第3款關於工資的定義進行個案認定。 全勤獎金是勞工每月出勤工作提供勞務，雇主對該勞務本身所給與的對價，實務認為，全勤獎金即便具有獎勵性質，但依然屬於勞工因工作所獲得之報酬，自然包含在工資的範圍內。
平均工資年終獎金: 勞資Q＆A
在工資的認定上，並非以「公司實際發放日」為基準，而是以「員工得以就該筆工資為請求之請求日」為基準。 是以，假若員工任滿一年於該年年底即得為該筆年終獎金之請求者，雖然公司是1月發放該筆獎金，但該筆年終獎金仍應列入109年12月的工資中。 平均工資年終獎金 起因：公司與員工之勞動契約或工作規則上有寫明每年1月發給前一年度相當於2個月的年終獎金，但若於當年12月31日之前主動跟公司終止僱用關係，則不能得到該獎金。 《強制性公積金計劃條例》規定，除了獲豁免人士之外，凡年滿18歲至未滿65歲的僱員或自僱人士，都必須參加強積金計劃，並根據「有關入息」計算供款額。
月或年非連續計算者，既非連續，即無從依曆計算，故應就其日數以一月為30日。
平均工資年終獎金: 平均工資的定義
- 因此，年終獎金是否為工資，不可僅憑名目而論，仍應個案實質認定。
- 本篇說明績效獎金不屬於工資是依據法院判決，確實與勞動部認為績效獎金是工資的見解不一樣，作者也在本文補充了勞動部的見解。
- 經筆者實際查詢，近年我國最高法院多數傾向認為年終獎金性質上不屬於工資，有該院109年度台上字第2921號、108年度台上字第2169號等判決可參（最後查詢日：111年1月6日）。
- 臺中地方法院106年度中勞小字第25號判決指出：按勞基法第2條第3款，工資：謂勞工因工作而獲得之報酬等經常性給與。
- 勞工於遭雇主資遣或退休時，依法需計算其平均工資，以利計算資遣費及退休金，如發生職業災害或職業病，其得請領之職業災害補償金，亦與勞工每月取得之工資數額有關。